Folha demite jornalistas após comentários no Twitter

Os casos de demissão, ação judicial e mal entendidos por conta das redes sociais continuam a acontecer rotineiramente. Alguns ganham repercussão na mídia, como o recente caso dos jornalistas Alec Duarte, da Folha, e Carolina Rocha, do Agora SP, que foram demitidos devido a comentários considerados inapropriados pelo Grupo Folha a respeito do trabalho de imprensa na cobertura da morte de José Alencar, ex-vice-presidente da República.

Eu não pretendo descrever o caso nesse post. Visite esse link AQUI e conheça os detalhes no bom artigo publicado no IDG Now.

Um dos dilemas atuais das empresas a respeito das redes sociais é que elas potencializam as conversas entre seus colaboradores, tornando públicas as opiniões, interesses, conflitos e devaneios. Isso não acontece quando tais conversas ocorrem nos corredores, no cafezinho ou no almoço de fim de semana com os amigos. Já nas redes sociais elas ficam anotadas para a posteridade, com dia e hora marcados, ganhando pernas e visibilidade.

A discussão da fronteira entre o ser pessoal e o ser profissional nas redes sociais ganha espaço dentro das empresas, mas a sensação é que essa conversa está apenas no início. Existem muitos pontos de vista distintos e ninguém se sente com total razão e segurança para apresentar uma fórmula mágica. Nessas horas, deve imperar o bom senso e o sentimento de "preservação da espécie". Vou compartilhar o meu exemplo pessoal com vocês. Eu, às vezes, sinto uma vontade enorme de postar nas redes sociais a minha opinião sobre algo ou reclamar de algum serviço. Nessas horas, eu paro para pensar e, quase sempre, quando estou na dúvida, desisto de postar. Às vezes, me frustro, sinto que alguém me calou; outras vezes, penso que fui conservador demais na decisão, mas o real fato é que, no fim do dia, eu continuo empregado, mantendo meus amigos e tendo um sono tranquilo.

A fronteira entre o pessoal e o profissional é algo individual. É difícil estabelecer regras. Como você avalia o caso dos jornalistas citados acima? Qual é a sua opinião? Eu estou certo de que alguns avaliarão que o Grupo Folha foi muito rígido, outros acharão que o melhor é sempre "cortar o mal pela raiz", como disse um colega meu. O fato por trás disso é que, de maneira geral, os principais grupos nacionais de comunicação já têm políticas estabelecidas para uso das redes sociais pelo corpo editorial. Em 2009, eu mesmo publiquei um post onde comentei as iniciativas de O Globo e da Folha nessa área. Veja AQUI.

Os casos de demissão de funcionários por conta de escorregadelas nas redes sociais só vêm aumentando. As empresas estão mais atentas e criando mecanismos para rastrear a web em busca do que andam falando a respeito de sua marca e produtos. Muitas vezes, no meio desse processo, que tem a função de "escutar" o mercado, acaba aparecendo alguma citação ou escorregão de algum funcionário.

A pesquisa "Outbound Email and Data Loss Prevention in Today’s Enterprise, 2010", publicada pela Proofpoint no segundo semestre de 2010, cita que 24% das empresas pesquisadas aplicaram alguma ação disciplinar em funcionários que violaram as políticas de uso de blogs (o número cresceu em relação ao índice de 2009, que foi de 17%). E 11% das organizações reportaram que demitiram empregados por tal violação (o número de 2009 foi 9%).
Ou seja, os números são crescentes comparados aos números de 2009, que já eram superiores a 2008.

Acesse o interessante estudo da Proofpoint AQUI (você vai ter que responder a um breve questionário para ter acesso imediato em seguida).

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Apenas 0,05% dos usuários geram 50% do conteúdo circulante do Twitter. Isso também acontece nas empresas

A Yahoo Research e a universidade americana de Cornell publicaram um interessante estudo a respeito de como o conteúdo que circula no Twitter é criado, consumido e compartilhado.

De todas as conclusões apresentadas, a mais interessante foi descobrirmos que uma pequena minoria de usuários - aproximadamente 0,05% - está gerando cerca de 50% de todos os posts que circulam no Twitter.

Ou seja, podemos dizer que "apenas" 20 mil, entre os 200 milhões de usuários do Twitter, são responsáveis pela metade dos tweets que circulam na rede social. Caso você não saiba, são quase 140 milhões de tweets enviados por dia.

O interessante é que um estudo feito por Harvard, em 2009, apresentou um resultado parecido. Naquela época, foi dito que 10% dos usuários produzem aproximadamente 90% de tudo que é publicado no Twitter. Veja AQUI.

O estudo da Yahoo Research divide os usuários em dois grupos: os usuários-comuns e os usuários-elite, que foram divididos em quatro categorias: celebridades (por exemplo, Lady Gaga e Barack Obama), mídia (exemplo, CNN), organizações (como Google) e blogs (como BoingBoing e Gizmodo). Um dos achados foi a constatação de um "padrão de conduta" entre os usuários-elite do Twitter. As celebridades seguem celebridades, a mídia segue a mídia e blogueiros seguem blogueiros. Sem graça, né? Mas esse é um dos "findings" do estudo.

Já conversei com várias pessoas que são usuárias do Twitter, mas não postam nada. Quase todas falaram que usam o Twitter apenas como um agregador de notícias ou novidades. Ele seguem as pessoas ou organizações que mais admiram e esperam as notícias chegarem. Uma delas chegou a me dizer que o Twitter "é melhor que jornal".

O interessante foi constatar que o padrão que ocorre no Twitter é o mesmo na blogosfera e redes sociais em geral. A grande maioria dos usuários consome conteúdo e assiste passivamente, quase como espectadores. Um segundo grupo são os disseminadores, aqueles que replicam o que recebem. E um grupo, bem pequeno, são os verdadeiros geradores de conteúdo. Esse também é o padrão nas empresas que dão liberdade no uso e na implementação de redes sociais. A grande maioria dos participantes das redes (clientes ou funcionários) são meros espectadores e consumidores de conteúdo. Poucos realmente criam conteúdo ou geram discussão inovadora.

Convido você, leitor, a fazer um exercício hipotético.
Imagine uma empresa com 5 mil funcionários, que ofereça liberdade total no uso das redes sociais, onde qualquer um pode usar e contribuir para blogs e redes sociais. Aplicando o conceito de que menos de 1% gera mais da metade do conteúdo circulante concluiríamos que apenas 50 pessoas dessa empresa seriam responsáveis por uma grande quantidade do conteúdo gerado. A empresa, ao identificar esses 50 principais colaboradores, grandes influenciadores e formadores de opinião, poderia convidá-los para participar mais da gestão e da operação, transformando-os em verdadeiros reverberadores e contribuidores da estratégia, planos e objetivos corporativos. Parece simples, né? E é mesmo. O problema é que as empresas sempre olham a parte vazia do copo. A parte cheia, aquela geladinha e doce, sempre fica esquecida. É mais confortável discutir os problemas, e não as possibilidades.

Veja o estudo da Yahoo Reserch e da Cornell University AQUI.

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Geração Y, adote seu chefe como estagiário

Leonardo, 24 anos, foi identificado como um potencial talento da empresa e acabou sendo convidado para participar como ouvinte de uma das reuniões de diretoria. Essa era uma das atividades aplicadas no programa de desenvolvimento de talentos da empresa, cujo objetivo era dar visibilidade e exposição para os jovens selecionados, bem como acelerar seu desenvolvimento.

Leonardo entrou na reunião e ficou ouvindo tudo que rolava. Lá pelas tantas, no meio de uma discussão, o jovem pediu para falar. Dada a autorização, ele apresentou sua opinião com propriedade, convicção e de forma entusiasmada. As colocações de Leonardo foram ouvidas com atenção, evidenciando que eram relevantes. Em nenhum momento ele falou olhando para baixo, pelo contrário, usou o tom certo, foi objetivo e direto ao ponto. No final da reunião, alguns diretores perguntaram quem era aquele jovem de cabelo espetado e barba mal cortada, que falou com voz firme e alterou o rumo da reunião.

Eu saí daquela reunião boquiaberto. Caso existisse um programa desse tipo na minha época, e eu fosse o tal jovem talentoso, provavelmente ficaria quieto e agiria como um ouvinte obediente durante toda a reunião, permanecendo quase transparente. Eu nunca me sentiria à vontade e com coragem para dar uma opinião numa reunião de diretoria.

A entrada da geração Y no mercado de trabalho está agitando as coisas. A era do chefe "sabe-tudo" e do "fala-que-eu-escuto" está descendo ladeira. A geração que chega hoje às empresas quer participar, opinar e contribuir em todas as áreas, independentemente de que departamento ou divisão ele faz parte. Aliás, o nome "departamento" é algo jurássico para esse grupo. Soa mal. Não é por acaso que as empresas vêm abandonando algumas denominações como "departamento" e "divisão", e surgem termos como área, time e unidade.

É interessante ver o comportamento da geração Y nas reuniões de trabalho. O exemplo que relatei acima é real. Mas o mais legal mesmo é ver a relação dos jovens com o seu chefe imediato. A geração Y não consegue ver o chefe como autoridade suprema e sabedor de todas as coisas. Até porque ele não sabe mesmo. O chefe para ele é um colega mais velho, mais experiente, mas que ainda tem muito a aprender. A área mais evidente onde o jovem tem mais autoridade de conhecimento é a tecnologia. Nós, baby-boomers, que somos chefes em nossas empresas, deveríamos entender que somos aprendizes em certas áreas, como, por exemplo, o uso de mídias sociais, blogs, wikis e outras ferramentas equivalentes. Portanto, independentemente de sua geração, ajude o seu chefe a entender essa nova realidade. Infelizmente, ainda vejo alguns chefe "papai-sabe-tudo" por aí.

Enfim, alguém aí quer me adotar como estagiário?

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A maioria dos líderes das empresas tem pouco tempo para pensar

Infelizmente, a maioria dos líderes das empresas tem pouco tempo para pensar. Poderíamos encontrar mil justificativas para isso, mas o problema não é discutir os motivos e sim as consequências. Tais executivos costumam cair na armadilha de tentar repetir seu último êxito em vez de fazer uma pausa, olhar para os novos problemas e oportunidades, refletir e tentar fazer algo realmente diferente. A questão é que este estilo de gerir a empresa tornou-se um hábito: o de gastar muito tempo na execução e deixar quase nada para pensar.

A escassez de tempo, a maior rotatividade de pessoal nas empresas, a busca por produtividade, o foco na redução de custos, tudo isso e muito mais não são apenas tendências, são condições que agora fazem parte da equação operacional das empresas. Quem diz isso não sou eu, é Rosabeth Moss Kanter, cientista social e autora de best-seller como Confidence e SuperCorp. Mas eu concordo muito com o que ela diz.

Portanto, torna-se evidente que algo deve ser feito para que os executivos e os funcionários das empresas tenham novamente condições para pensar. E pensar significa "ver e fazer diferente", não mais a fórmula de repetir indefinidamente as experiências que deram certo, fazendo às vezes pequenas maquiagens, mas na essência é apenas "mais do mesmo". Aliás, escrevi um pouco sobre isso num post anterior, chamado "Você é um profissional conservador, moderado ou agressivo?".

Então, qual poderia ser a alternativa para dar tempo e criar um ambiente positivo para pensar e colaborar? Adivinhou? Sim, sim, sim. As mídias sociais. As mídias sociais formam uma plataforma aberta, 24 horas, onde todos podem opinar e conversar, independentemente do local geográfico, posição hierárquica e área de atuação. Veja AQUI os principais benefícios do uso de redes nas empresas.

Meu ponto aqui é simples. As redes sociais, quando implementadas nas empresas, podem dar aos executivos condições para eles voltarem a pensar mais, fugir do lugar comum de repetir as velhas fórmulas do sucesso, ouvir opiniões de pessoas a que normalmente não teriam acesso, avaliar ideias ousadas que desafiam o "status quo" da empresa, identificar e engajar alguns talentos desconhecidos e descobrir potenciais oportunidades que o dia a dia corrido não permite. Enfim, o potencial de ganhos é enorme.

Cá entre nós, olhe a empresa onde trabalha e a atuação dos executivos que a comandam. Pense bem. A maioria dos executivos não costuma fazer sempre a mesma coisa? Não existe a tendência de repetir e insistir nas velhas fórmulas de sucesso que no passado deram certo?

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A nova geração que chega ao mercado de trabalho não gosta de usar e-mail, evidencia estudo

Uma pesquisa da comScore, publicada em janeiro de 2011, apresentou resultados interessantes a respeito do uso do e-mail nos Estados Unidos.

Eis os principais "findings" da pesquisa:

1- O número de pessoas que acessam sites de webmail, como gmail e hotmail, está em declínio. A queda foi de 6% em comparação ao ano passado;

2- O tempo gasto nos sites de webmail caiu 9%, enquanto o total de page views caiu 15% de ano para ano;

3- O maior declínio ocorreu entre os jovens de 12 a 17 anos de idade. O número de visitantes deste segmento aos serviços de webmail caiu 24% comparado ao ano anterior;

4- Por outro lado, o uso do webmail aumentou em 15% entre as pessoas com idade de 55 a 64 anos;

5- O número de pessoas acessando webmail através de dispositivos móveis cresceu 36%;

6- A atividade de webmail continua sendo uma das mais populares da web, alcançando mais de 70% da população norte-americana;

7- Em novembro de 2010, 70 milhões de usuários móveis (que representam 30% de todos os assinantes de dispositivos móveis nos EUA) acessaram serviços de webmail através de seus dispositivos, o que representa 36% de aumento em relação ao ano anterior.

Tudo isso é muuuuito interessante. Apesar do número de e-mails estar decrescendo entre os jovens, isso não significa que a comunicação entre eles esteja diminuindo. Muito pelo contrário: a comunicação tem aumentado em função da enorme oferta de novas plataformas e meios de comunicação, especialmente os dispositivos móveis entre os jovens. Os adolescentes estão usando cada vez mais as redes sociais em detrimento do e-mail, privilegiando a comunicação instantânea, interativa, curta e objetiva.

Este pacote de tendências, com especial destaque para as redes sociais e mobilidade massiva, é um alerta para as empresas, que devem se preocupar em desenvolver uma comunicação mais alinhada com essa nova força de trabalho que chega às empresas.

Por fim, uma história pessoal. O estudo da comScore toca num tema que me incomoda profundamente. Confesso que e-mail é um fardo na minha vida. Recebo 200 (ou mais!!) por dia e não consigo dar conta deles, que parecem nascer feito gremlins. O mundo corporativo ainda não encontrou uma forma de gerenciar essa "dor constante" que afeta a maioria dos trabalhadores que lidam com seus computadores no ambiente do trabalho. O número de e-mails é crescente. Nove entre cada dez executivos sofrem com esse problema; o que sobra já desistiu (conheço executivos que me dizem que já desistiram de tentar controlar sua caixa de entrada).

Ao constatar que os jovens estão usando menos e-mails, a pesquisa da comScore traz um pouco mais de esperança para todos nós, do mundo corporativo, escravos da caixa de e-mails. Afinal, algo vai ter que mudar. A nova geração que chega no mercado de trabalho definitivamente não acredita no e-mail.

Acesse AQUI o release da comScore apresentando o estudo.

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Será que Jobs, Gates e Zuckerberg teriam chance numa entrevista de emprego?

O processo de seleção não estava na velocidade desejada. A empresa desejava contratar alguém para a vaga recém-aberta na área de desenvolvimento de novos negócios. Buscavam-se candidatos com perfil empreendedor, mente inovadora e com alguns anos de experiência. O salário não era alto, mas a chance de carreira era bem concreta.

O processo de análise de currículos, conduzido pelo departamento de RH, apresentou quatro candidatos na seleção final para a vaga. Todos eram jovens e iniciavam a sua vida profissional. Eram eles: Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg e Bernard Madoff.

O passo seguinte incluiria três entrevistas com executivos da empresa e uma análise mais minuciosa do currículo e competências dos candidatos. E assim foi...

Steve Jobs acabou sendo eliminado nas entrevistas. As razões apontadas no relatório das entrevistas foram:
- O candidato parece não ter uma formação familiar sólida. Ele foi abandonado pelos pais verdadeiros e adotado por um casal no subúrbio de San Francisco, que eram operários, sem formação especializada;
- Steve não completou a faculdade. Ficou apenas seis meses e abandonou o curso, dizendo que a escola era chata e não via benefícios em continuar. Ele afirmou isso na entrevista. E disse que está pensando em tocar algum negócio próprio, mas precisava juntar dinheiro;
- O candidato se comportou de maneira arrogante nas entrevistas. Por diversas vezes, disse que a empresa estava com uma estratégia errada e que os executivos não sabiam o que estavam fazendo;
- Demonstrou estar atento às entrevistas e, curiosamente, repetiu várias vezes o nome do entrevistador, talvez para demonstrar familiaridade;
- É uma pessoa com personalidade forte. Muito assertivo;
- Falou muito sobre suas convicções, mas fez poucas perguntas. Ele queria mais falar do que escutar.

O segundo candidato, Mark Zuckerberg, também não se saiu bem nas entrevistas. Eis as razões destacadas no relatório:
- O candidato estudou em Harvard, mas nunca levou os estudos a sério. Ele contou que teve que se apresentar ao Conselho de Administração de Harvard, porque foi acusado de infringir regras de segurança na internet e de privacidade e propriedade intelectual;
- Mark parece ser uma pessoa que não quis se submeter às regras da faculdade. Ele reclamou dizendo que as regras eram caducas e abandonou a faculdade no meio do curso;
- O candidato tem dificuldade de concentração. Na entrevista, ele pareceu dispersivo, desatento;
- Ficou calado na maior parte do tempo. As poucas perguntas que fez foram desinteressantes;
- No pouco que falou, ele mudou de assunto repentinamente, demonstrando falta de foco. Parece ter muitas ideias, mas pouca capacidade de realização;
- Ele demonstrou fascínio pela tecnologia, mas parece não saber o que fazer com o conhecimento que tem. Afirma que tem ideias para que a tecnologia ajude as pessoas a se relacionar melhor, mas não consegue ser claro nessas ideias. Divaga muito.

O terceiro candidato, Bill Gates, saiu-se um pouco melhor nas entrevistas do que os anteriores, mas mesmo assim também acabou reprovado. O relatório dizia o seguinte:
- O candidato apresenta boa formação familiar. Seus pais, de classe média, tinham boa formação e eram bons trabalhadores. Ele tinha duas irmãs. A família mostrava equilíbrio;
- O candidato foi escoteiro quando jovem, o que reforça o ponto acima;
- Ele foi admitido na Universidade Harvard, mas abandonou o curso de Matemática e Direito no 3º ano. Perguntado sobre isso, o candidato disse que não queria falar a respeito;
- Por diversas vezes durante a entrevista, o candidato olhou para a janela. Parecia pensar em outras coisas. Algumas vezes, recostava-se na cadeira, ficando quase deitado, demonstrando desinteresse e falta de educação;
- Não estava bem vestido. Veio de tênis para a entrevista;
- Também durante a entrevista, ele mexeu no celular várias vezes, demonstrando desatenção com o entrevistador.

O último candidato, Bernard Madoff, saiu-se muito bem nas entrevistas e acabou sendo o escolhido pelos executivos. Eis alguns dados do relatório:
- O candidato nasceu de família judia, cujos pais eram bons trabalhadores;
- Seu primeiro trabalho foi como encanador, mostrando um início humilde, o que é muito positivo;
- Boa formação universitária, tendo estudado Ciências Políticas e Mercado de Capitais;
- Compareceu às entrevistas vestindo terno, o que mostra preocupação com a imagem;
- Nas entrevistas, parecia ouvir tudo atentamente e fez muitas perguntas, demonstrando curiosidade;
- Mostrou concentração, foco e interesse;
- Também mostrou ambição e ansiedade, o que pode ser muito bom para um jovem em início de carreira.

O candidato Bernard Madoff foi escolhido por unanimidade pelos entrevistadores. Ele apresentava mais qualidades e evidências de um potencial talento do que os outros.

Steve, Bill e Mark receberam cartas da empresa, agradecendo a participação no processo e dizendo que os seus currículos continuariam no banco de dados da empresa.

Observação: 
  Em dezembro de 2008, Madoff foi detido pelo FBI e acusado de fraude. A fraude foi em torno de 50 bilhões de dólares, o que a torna a segunda maior fraude financeira levada a cabo por uma só pessoa. Em junho de 2009 Madoff foi condenado a 150 anos de prisão por um tribunal em New York. Em dezembro de 2010 o seu filho Mark Madoff se suicidou.

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Você daria emprego para estes caras?

O penúltimo post chamado "Geração Y: a mais formidável da história da sociedade humana" deu o que falar. Eu recebi alguns "feedbacks" dizendo que não concordavam com minha opinião, que a geração Y não "essa coca-cola toda", etc. Eu entendo a reação, afinal eu escrevi o post para provocar mesmo. Mas insisto no ponto de que nós, baby-boomers, em geral, somos preconceituosos e reativos quando falamos da geração Y. Aliás, é comum a geração anterior sentar o pau na geração seguinte.

Quer um exemplo?

Veja a foto abaixo. Olhem as figuras.
Me diga se você daria emprego para algum deles. Me diga se você investiria na startup company formada por essas figuras.




Você sabe quem são eles?

Veja quem está no canto inferior, lado esquerdo.
É Bill Gates com 23 anos. O sócio Paul Allen está no canto inferior direito.
O quadro mostra os primeiros nove funcionários da Microsoft em 1978.
O IPO da empresa só ocorreu em 1986.

Meu filho, que é da geração Y, sempre fala o seguinte:
"Aposto que em 78, se você oferecesse uma garagem e uns sanduíches, de vez em quando, pra essa galera trabalhar, eles botavam você como sócio com 10% e hoje você seria multibilionário".

E aí? Vai um sanduíche?

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Huffington Post e blogueiros: o fim da magia depois da compra da AOL

Huffington Post e blogueiros: o fim da magia depois da compra da AOL

Em setembro passado, eu escrevi um post sobre o Huffington Post (carinhosamente chamado de HuffPo), citando que ele é o exemplo mais próximo do que podemos chamar de jornalismo do futuro.
Caso você não conheça o HuffPo, eu recomendo que você consulte AQUI. Vale muito conhecer.

A novidade é que o HuffPo foi comprado recentemente pela AOL pela bagatela de US$ 315 milhões. Dias depois do anúncio público, já surgia na internet um burburinho onde vários blogueiros colaboradores expontâneos do HuffPo pediam uma "boquinha" nesse "trocadinho". Ou seja, eles acham que têm direito de receber uma parte desse dinheiro embolsado por Arianna Huffington, dona e idealizadora do HuffPo.

A razão é simples e direta. Eles alegam que o negócio com a AOL só aconteceu porque o HuffPo foi construído com a ajuda de escritores/colaboradores que nunca receberam qualquer remuneração por seu trabalho. Eles acham que merecem um quinhão nessa bolada.

Já estão pipocando muitos comentários na rede. Existe um grupo no facebook chamado "Hey Arianna, Can You Spare a Dime?" (Ei Arianna, você pode me dar um trocado?). A mensagem dos blogueiros para ela é dura.

Aparentemente, o processo de reação teve início após o comunicado que Arianna enviou para todos os blogueiros do HuffPo informando a transação com a AOL, e reforçando que a única mudança para eles seria um grande aumento na audiência. O resto continuaria tudo igual. Parte dos blogueiros não gostou da falta de transparência da carta. Arianna não citou o valor da transação e nem comentou que vai receber um salário anual de US$ 4M do novo empregador.
O entendimento da carta foi simples: os blogueiros continuarão sem receber qualquer remuneração pelos textos escritos e a contra-partida é que a visitação de seus blogs deverá aumetar bastante. Veja a polêmica carta AQUI.

Muitas mensagens sobre o assunto estão correndo na web, como o post "Huffington Should Pay the Bloggers Something Now" publicado no blog @Mediactive. Outro post, com título forte, que vale a pena ler, é o post "Huffington Post and AOL: the end of Web 2.0", assinado por Douglas Rushkoff do @guardian.co.uk

Esse assunto pode ser analisado por diversos prismas. Mas, na minha opinião, a melhor análise é aquela publicada no blog @techdirt, num post chamado "Why The Arguments That The Huffington Post Must Pay Bloggers Is Misguided: Payment Isn't Just Money". Eu concordo com a análise.

O principal motivo que os blogueiros colaboram de graça para o HuffPo é que isso vale a pena para eles, especialmente pela enorme exposição que todos eles recebem. Ninguém está ali por acaso. Todos encontram ali o melhor local para ganhar atenção do que outros meios disponíveis, e continuarão lá enquanto valer a pena. Foi assim que cada um deles decidiu entrar como colaborador do HuffPo e continuam lá até hoje, sem qualquer remuneração. Aliás, essa foi uma condição clara para eles desde o início. A avaliação é essa, simples assim. O casamento será "eterno" enquanto for melhor para todos.

E a minha percepção de futuro é mais simples ainda.
Quem quiser sair do HuffPo porque se sentiu passado pra trás, poderá sair pois deve existir uma fila quilométrica de novos colaboradores e escritores querendo entrar no HuffPo. O que não falta são geradores de conteúdo capacitados e interessantes.

Quem sair do HuffPo poderá seguir, talvez, uma carreira de freelancer. Terá que tratar de buscar seus relacionamentos e criar outros, investir algum dinheiro para ter os recursos e condições que hoje o HuffPo já oferece para os colaboradores.

Se você estuda numa universidade ou trabalha numa agência, esse poderia ser um excelente tema para debate, né?

Enfim, essa é a minha opinião. Qual é a sua?

Eu, de minha parte, já estou até pensando em me tornar contribuidor internacional do novo HuffPo... sem remuneração. Who knows?

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Geração Y: a mais formidável da história da sociedade humana

Dias atrás eu cheguei no meio de uma conversa de amigos baby-boomers sobre gerações no ambiente do trabalho. Era uma conversa descontraída, com pessoas de diversas empresas que já haviam trabalhado juntas no passado e que costumam se encontrar uma vez por ano. Fiquei mais como ouvinte, até para não influenciá-los com meus conceitos que são radicalmente diferentes do que eu ouvi.

Poderia resumir o que captei no seguinte.
Os jovens da geração Y são egocêntricos, imediatistas e mais impulsivos dos que os jovens das gerações anteriores. São seres humanos mais individualistas, cultuam a si próprios, sendo quase narcisistas. A forma como se comportam nas redes sociais comprovam tal avaliação. Quando entram no mercado de trabalho eles têm expectativas irreais, são ansiosos e pouco tolerantes. Essa geração deve piorar o mundo ao longo das décadas, pois são pessoas que têm um conceito de sociedade diferente, preferem o contato pela internet do que o contato físico, suas discussões são sempre superficiais e mudam de assunto frequentemente. São jovens que se concentram pouco nas coisas, pois fazem muitas atividades simultaneamente.

Depois a conversa tomou outro rumo, falamos de futebol e outros assuntos mais "importantes" para a geração baby-boomer. Tenho que confessar que saí do papo com o queixo caído. Até concordo com algumas coisas que foram ditas, mas a minha visão é radicalmente diferente da conclusão deles.

Minha avaliação é que a geração Y é a mais formidável da história da sociedade humana. São jovens com a cabeça aberta, mais informados e antenados com o que acontece no mundo, mais flexíveis e curiosos, parecem se divertir sempre e estão muito mais preocupados com o meio-ambiente e sustentabilidade.

São pessoas que não abraçam o radicalismo, que escutam mais e são muito menos preconceituosos do que qualquer geração anterior. São mais investigativos, eles não aceitam as coisas porque "são assim". É uma geração que cultua a colaboração e o relacionamento, que valoriza a velocidade pois o mundo está aí "para ser curtido".

Eles não têm tempo a perder. Procuram sempre fazer as coisas de maneira diferente. São empreendedores. Gostam da customização, da personalização, e não curtem a massificação. São capazes de fazer várias coisas ao mesmo tempo. Adoram tecnologia, porque ela aproxima pessoas e quebra barreiras.

No ambiente de trabalho, os jovens querem trabalhar felizes e buscam oportunidades. Eles são tolerantes quando acham que vale a pena, mas não tem pena de mudar de trabalho se acham que o patrão não vai dar chance a eles. Para a geração Y, trabalho e emprego são coisas diferentes. Para muitos, são eles que "contratam" as empresas, e não o contrário.

Enfim, os jovens estão balançando valores antigos da sociedade e muitos deles realmente já mereciam ser balançados há tempo. Os jovens da geração Y são a melhor notícia que a sociedade humana já teve nos últimos tempos.

Claro que existem problemas. Os jovens vivem "online" demais, o conceito que eles têm de "privacidade" é questionável, parecem estressados com tantos estímulos oriundos da tecnologia que os cerca, "copyright" não é legal para eles e são mais insatisfeitos com a sociedade em geral. Parecem também ser poucos resilientes no trabalho.
Sim, sim, são problemas, mas parecem pequenos perto das virtudes dessa nova geração.

Reflita bem o que vou falar: eu sou da geração baby-boomer e, às vezes, me sinto constrangido com o mundo que nós, baby-boomers, estamos deixando para os nossos filhos e netos.

O planeta está mais poluído. Vivemos com problemas críticos nas áreas de segurança, saúde, transporte e educação nas grandes cidades. A sociedade está mais injusta, com desníveis sociais profundos. Crimes e drogas estão nas capas dos jornais e na frente das nossas casas.

A pobreza continua sendo um mal do planeta. As pessoas não acreditam em seus governos e falta espírito público. Corrupção é uma dor constante. O trabalho está mais competitivo. As empresas, em geral, não contratam mais as pessoas para construírem carreiras de longo prazo, tudo é imediato. A competitividade no trabalho é incentivada pela liderança, que coloca pressão na performance e nos resultados como nunca se viu antes. Tudo está mais rápido e imediatista. Muitos trabalhadores se sentem explorados. A nossa sociedade cultua o consumo e o superficial. O Big-Brother dá mais audiência do que qualquer programa cultural.

Tudo isso parece negativo. Talvez, a melhor coisa que trouxemos para o mundo foi o avanço da tecnologia, que hoje está em todas as áreas, trazendo mais conforto, bem-estar e melhorias, principalmente, na saúde, educação, entretenimento e, com certeza, na inclusão social. O melhor exemplo disso é a internet, que tem por trás as redes sociais, que estão mudando o mundo.

Agora pense bem.
Veja o mundo que estamos entregando para a geração Y e para os jovens do futuro. Como evitar que as novas gerações sejam mais competitivas, imediatistas e individualistas? Nós, baby-boomers, construímos isso.

Resta a nós, baby-boomers, que hoje lideramos os governos, empresas e sociedade em geral, a singela responsabilidade de sair da frente. De darmos as ferramentas, oportunidades e as condições para que a geração Y cumpra o próprio destino. De deixarmos de ser preconceituosos.

Acredite, eles farão o mundo melhor.

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Seis regras básicas para que os CEOs melhorem sua reputação social

Continuando a escarafunchar o excelente estudo discutido no post anterior, "Socializing your CEO: from (un)social to social", da Weber Shandwick, o documento tenta responder a pergunta: Por que 64% dos CEOs pesquisados não são adeptos das redes sociais?

Eu gostei muito desta pergunta porque foi a mesma que fiz em uma pequena pesquisa que realizei meses atrás, cuja resposta publiquei no post "10 motivos por que os executivos não blogam".

O estudo apresenta as seguintes possíveis causas:

- CEOs consideram que devem investir seu time em estar mais face-to-face com seus clientes, funcionários e outros constituintes, em vez de estar online;

- Eles não estão convencidos a respeito do ROI do mundo online;

- CEOs das empresas mais poderosas do mundo são velhos e não se sentem confortáveis em se comunicar através de ferramentas online (a média de idade dos CEOs pesquisados é 57);

- Os CEOs estão apreensivos com a participação online em geral;

- As restrições recebidas dos times jurídico, de comunicação e de relação com os investidores ajudam a inibir a participação online dos CEOs;

- Aversão a se tornarem celebridades ou receio de criarem sombra para organização também é um inibidor;

- As diferenças culturais e regionais podem causar dificuldades para a comunicação online.

Eu não estou muito convencido de alguns desses argumentos, especialmente os dois últimos, mas entendo a tendência de ver "chifre em cabeça de cavalo", isso sempre acontece quando algo novo aparece.

No documento, a Weber Shandwick apresenta “seis regras básicas” para que os CEOs melhorem sua reputação social e sua interatividade.

- Identifique as melhores práticas online de seus pares e os melhores comunicadores entre os CEOs. A partir daí, estabeleça e amplie a sua própria “zona de conforto”;

- Comece com o básico (exemplo: vídeos e fotos on-line). Selecione e reúna os comunicados executivos já existentes para reposicioná-los na rede;

- Simule e faça um test-drive de sua participação nas mídias sociais. Entenda o universo online antes de aparecer publicamente. Inicie com projetos internos, mas lembre que ações internas também se espalham para o público externo;

- Decida antecipadamente quanto tempo poderá dedicar para alimentar seus perfis nas mídias sociais. Isso pode variar entre uma vez por semana, uma vez por mês, trimestralmente ou até menos. Seja seu próprio juiz do que será mais conveniente;

- Construa uma narrativa que chame a atenção de seu público, algo que seja realmente importante e que humanize a reputação de sua empresa;

- Aceite o fato de que a “socialização” precisa fazer parte do programa da construção de imagem de sua empresa. Administre com cautela sua reputação social assim como sua reputação corporativa.

Enfim, estamos todos aprendendo.

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