Texto meu publicado no blog Foco em Gerações que reproduzo abaixo.De um tempo para cá, e isso foi criado pela própria mídia, basta a gente colocar um “2.0” no final de qualquer coisa e tudo parece que fica mais moderno. O fato é que o “2.0” tem uma ligação quase instantânea com a geração Y, a chamada geração do milênio. O “2.0” nos leva a pensar em interatividade, online, integração e colaboração.
Existem toneladas de artigos na imprensa e na web a respeito da geração Y. A grande maioria delas falando sobre as características, desejos e ansiedades dessa nova geração. O que me incomoda é que existem poucos relatos de experiências e práticas. Só vejo muita teoria. Seria ótimo se pudéssemos ver mais relatos de casos práticos nas empresas com esse pessoal, independentemente se bem ou mal sucedidos. Teríamos uma oportunidade enorme de aprendizado se cada um de nós, gestores das empresas, compartilhássemos mais algumas experiências.
Um dos maiores desafios da nova geração nas empresas é a RETENÇÃO DE TALENTOS. Atender essa juventude ansiosa, apressada, ambiciosa e sedenta por novas experiências é algo complicado. Essa é uma luta constante que temos na IBM Brasil onde temos contratado uma média de 10 novos profissionais por dia nos últimos 3 anos, considerando que mais da metade da força de trabalho de quase 20 mil colaboradores têm menos de 30 anos de idade.
Um dos bons materiais que já vi sobre isso é o livro “Keeping Good People Strategies for Solving the Dillema of the Decade”, lançado no Brasil pela Makron Books, cujo autor é Roger Herman. O livro é muito bom pois apresenta uma lista completa de sugestões e atenções que devemos ter para reter os talentos com que trabalhamos. É quase uma bíblia para mim.
Para facilitar as coisas, eis abaixo o resumo do livro. Obviamente que é um menu no qual cada um vai pinçar o que achar mais adequado. Senti falta de algo que considero fundamental para os talentos da geração do milênio: o fomento de atividades ligadas ao meio ambiente, responsabilidade social e cidadania. Essa nova geração é muito conectada a isso e, portanto, o desenvolvimento de iniciativas ligadas à cidadania ajuda muito na retenção dos jovens talentos.
Good luck!!!
Retenção de Talentos
Sumário do livro: Keeping Good People Strategies for Solving the Dillema of the Decade – Makron Books - Autor: Roger Herman
ESTRATÉGIAS AMBIENTAISCOMPARTILHE UMA VISÃO COMUM
Defina com clareza uma visão que todos os funcionários possam seguir. Faça do processo de redação da visão um trabalho de equipe. As pessoas apóiam o que ajudaram a criar.
VALORIZE CADA INDIVÍDUO
Reconheça o que cada pessoa é e o que ela pode se tornar. Valorize as contribuições que cada um faz à organização e aos colegas.
TRABALHE COMO UMA EQUIPE
Assim, uma quantidade maior de trabalho pode ser realizada. Encoraje a cooperação, o networking, o compartilhamento e a camaradagem.
PROPORCIONE ESTABILIDADE, SEGURANÇA E RISCO
Organizações que valorizam demais a estabilidade tornam-se lentas, resistentes à mudança e ao crescimento. As que valorizam demais o risco tornam-se vulneráveis. Estabeleça um equilíbrio razoável entre risco e estabilidade.
PROÍBA QUALQUER TIPO DE DISCRIMINAÇÃO
Se as pessoas acreditam que estão sendo discriminadas, elas deixarão a empresa em busca de um ambiente mais receptivo.
FACILITE UMA SENSAÇÃO FAMILIAR
Em uma família, as pessoas estabelecem fortes alianças entre si e compartilham responsabilidades.
LEALDADE É UMA VIA DE MÃO DUPLA
Se você espera que as pessoas sejam leais a você, deve ser leal a elas. Apoie-as quando precisarem de ajuda. Seja compreensivo quando alguém erra de maneira honesta.
ESTAMOS AQUI PARA O CLIENTE
As empresas de sucesso são aquelas orientadas para o cliente. Dê autoridade aos funcionários para que façam a coisa certa pelo cliente.
TORNE O TRABALHO DIVERTIDO
Funcionários felizes são funcionários produtivos. Crie e mantenha um ambiente onde as pessoas possam gostar de trabalhar.
NÃO TOLERE PESSOAS INADEQUADAS
Muitas vezes, temos a tendência de não despedir funcionários inadequados na hora certa.
ESTABELEÇA POLÍTICAS CLARAS E ADMINISTRE-AS DE MANEIRA UNIFORME
As pessoas devem compreender exatamente quais são as políticas da empresa, porque foram estabelecidas e com que rigidez serão aplicadas.
OFEREÇA OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO
Se não houver oportunidades na sua empresa, os funcionários irão, naturalmente, buscá-las em outro lugar.
PARTILHE INFORMAÇÃO
Estabeleça uma política clara para proporcionar às pessoas as informações que necessitam para tomar decisões e concretizar suas tarefas.
ESCOLHA OS FUNCIONÁRIOS COM CUIDADO
Na contratação, conduza entrevistas e verifique referências para identificar as pessoas com poucas chances de êxito no cargo.
EQUIPE AS PESSOAS PARA QUE SEJAM PRODUTIVAS
Dê às pessoas o que necessitam para atingir sua produtividade máxima e elas darão os resultados que você espera.
RESPONDA ÀS QUEIXAS COM SOLUÇÕES
Quando alguém reclamar de algo, responda com rapidez, interesse e empatia.
ESTRATÉGIAS DE RELACIONAMENTOCOMPREENDA OS VALORES E PADRÕES ÉTICOS
Cada um de seus funcionários cresceu aprendendo um certo conjunto de valores. As pessoas cujos valores conflitam com os de outras pessoas da empresa poderão sair em busca de um ambiente mais favorável.
RESOLVA OS CONFLITOS
Aja imediatamente em resposta a conflitos que se desenvolvam entre seus funcionários.
OFEREÇA RECONHECIMENTO
Demonstre reconhecimento e dê crédito pelo bom trabalho das pessoas, regularmente.
EQUILIBRE O ELOGIO E A CRÍTICA
O excesso faz com que o elogio perca seu impacto e que a crítica faça as pessoas associarem sentimentos negativos ao ambiente de trabalho.
SEJA ACESSÍVEL
Uma política de portas abertas é boa, se as pessoas se sentem confortáveis para entrar em sua sala. Caso contrário, quebre a formalidade para que os membros de sua equipe conversem com você.
DÊ O EXEMPLO
Se você é um líder, por posição ou por relacionamentos, as outras pessoas irão observar suas ações e seguir sua liderança.
NÃO CRITIQUE AS PESSOAS O TEMPO TODO
Os bons funcionários sentem que são competentes em seu trabalho. Se você quiser saber como as tarefas estão progredindo, peça às pessoas que informem de maneira positiva.
ESTRATÉGIAS ORIENTADAS À TAREFASREMOVA BARREIRAS AO CUMPRIMENTO DE TAREFAS
Ouça seu pessoal com atenção para identificar barreiras percebidas. Remova essas barreiras imediatamente.
AJUSTE AS TAREFAS EM FUNÇÃO DAS HABILIDADES, PONTOS FORTES E TALENTOS
Cada indivíduo possui um conjunto único de conhecimentos, habilidades e atitudes. Para utilizar esses recursos, permita aos funcionários modificar a forma como o trabalho é feito.
MANTENHA AS PROMESSAS
Se tiver que fazer algo diferente do que as pessoas esperam, explique a mudança. A perda de credibilidade leva à perda de lealdade.
DEFINA PAPÉIS
Para ter o desempenho esperado, as pessoas precisam ter suas responsabilidades definidas com clareza.
DEFINA RESPONSABILIDADES
Ao atribuir responsabilidade por uma tarefa, atribua também a responsabilidade pelo resultado final. Percebendo que suas reputações estão em jogo, os bons funcionários superam as expectativas.
DEFINA AUTORIDADES
As pessoas trabalham melhor quando têm o poder de tomar decisões, acessar informações, controlar recursos e planejar como o trabalho será feito.
ENCORAJE A INICIATIVA
Para que as pessoas tomem a iniciativa, elas devem acreditar que possuem responsabilidade e autoridade.
SAIBA O QUE AS PESSOAS ESTÃO FAZENDO
As empresas perdem bons funcionários quando eles não sentem interesse por parte da gerência no que estão fazendo. Permaneça envolvido.
RESPONDA QUANDO SOLICITAREM APROVAÇÃO OU ORIENTAÇÃO
As pessoas recorrem a seus superiores e pessoas a quem valorizam para obter feedback.
VALORIZE O TRABALHO ROTINEIRO E CONSISTENTE
Agradeça às pessoas que realizam seu trabalho de maneira confiável e consistente.
FAÇA CONTRATOS DE DESEMPENHO
Defina verbalmente o que um funcionário deve fazer sob contrato para você e para a empresa e que remuneração, benefícios e outros apoios lhe serão oferecidos em troca.
ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃODEMONSTRE O VALOR PLENO DA REMUNERAÇÃO
A maioria dos funcionários não vê o quadro geral das compensações monetárias e não-monetárias de seu trabalho. Ofereça-lhes informações detalhadas.
OFEREÇA OPORTUNIDADES DE INCENTIVO
Maximize o desempenho das pessoas criando oportunidades de incentivo em todos os níveis da organização, relacionados ao nível de responsabilidade ou contribuição.
REMUNERE OS FUNCIONÁRIOS DE ALTO POTENCIAL / BAIXA HABILIDADE COM UM SISTEMA BASEADO EM HABILIDADES
Quanto mais habilidades um funcionário acumula, maior deverá ser sua remuneração. Os ganhos per capita nesse sistema são altos, mas são compensados pelo aumento de produtividade e qualidade.
ESTRATÉGIAS DE DESENVOLVIMENTO PESSOALOFEREÇA MATERIAIS DE APRENDIZADO PARA CRESCIMENTO PESSOAL
Disponibilize materiais de aprendizado para que os funcionários continuem seu desenvolvimento pessoal e/ou profissional.
FAÇA COM QUE OS TREINANDOS REPASSEM SEU APRENDIZADO A OUTROS
Quando sua empresa financia um curso externo para um funcionário, convide-o a partilhar os principais pontos aprendidos com as outras pessoas.
AUXILIE AS PESSOAS A CRESCER NO EMPREGO
Prepare seu pessoal para maiores responsabilidades ou posições na empresa.
ATRIBUA PROJETOS ESPECIAIS
Dê oportunidades para que as pessoas ampliem seus conhecimentos, perspectivas e experiências através de projetos especiais.
FORME COMPETÊNCIAS
Compare a capacidade atual do funcionário em relação às exigências futuras. Desenvolva um plano para que ele desenvolva sua capacidade profissional.
OFEREÇA OPORTUNIDADES PARA O CRESCIMENTO
Os funcionários esperam por promoções, oportunidades de colocar seus novos conhecimentos em prática ou, pelo menos, atingir um maior status na empresa. Não os desaponte.
Eu retruquei dizendo que o controle de informação nas empresas é apenas uma percepção, ou melhor, uma boa intenção. As empresas controlam somente o que elas enxergam, somente o que passa nos canais oficiais de comunicação. As empresas não controlam a conversa nos corredores, nos cafezinhos e nos almoços. As empresas não controlam o que os seus funcionários conversam no telefone todos os dias, com familiares, fornecedores e clientes. As empresas não controlam todos os emails que chegam e saem das caixas postais de seus funcionários. Enfim, se pudéssemos criar uma metáfora para isso, eu diria que a comunicação nas empresas é um enorme cano furado, vazando água por todos os lados. É um Titanic em constante rota de colisão. As informações vazam por todos os lados, diariamente, hora a hora, minuto a minuto. Da mesma maneira que elas saem, chegam um monte de outras de diversas fontes diferentes.
O caminho correto é a conscientização dos funcionários de que informação estratégica é diferencial competitivo, seja ela tratada numa conversa informal, numa reunião de planejamento ou "postada" numa rede social. Se o funcionário tiver consciência disso, e sabedor de como cuidar da informação que possui, então não importará o ambiente ou a mídia, ele sempre saberá tratar a informação com critério. Este é um passo importante para uma empresa entrar de verdade num ambiente colaborativo. E, sendo repetitivo como sempre, a empresa não pode esquecer de desenvolver um guia corporativo que dará a orientação básica de como os funcionários devem usar as ferramentas sociais.
