Empresas japonesas adotam o inglês como idioma oficial na comunicação interna. Será que vai dar certo?

A notícia não é nova. O assunto já anda circulando desde o início do ano passado, mas parece que agora o pessoal está discutindo mais a respeito.

Imagine que você trabalhe numa empresa e, repentinamente, recebe a seguinte informação: dentro de dois anos, todas as reuniões e a comunicação escrita dentro da empresa serão em inglês. Além disso, todas as interações entre os funcionários obrigatoriamente também deverão ser em inglês, até no cafezinho. A medida é radical e ninguém terá refresco. Todos os funcionários deverão ter fluência total no inglês escrito e falado ou perderão seus empregos.

O cenário acima é real e vem acontecendo em algumas companhias japonesas. A notícia mais radical parece ser da empresa Rakuten, o maior varejista online do Japão. Mas empresas como Nissan, Sony e outras também vêm implementando medidas parecidas. Estamos falando de empresas que empregam um contingente enorme de pessoas e que estão criando uma nova tendência no mercado japonês. Veja essas duas notícias publicadas no Japan Today e The Japan Times.

Qualquer empresa que pretenda ser um player global deve saber se comunicar em inglês, ainda mais se for prestadora de serviços. Entre os 34 países designados como "economias avançadas" pelo Fundo Monetário Internacional, o Japão tinha a menor pontuação em 2009 no teste de Inglês como Língua Estrangeira, um teste de proficiência aplicado aos estudantes estrangeiros que querem estudar no os EUA, de acordo com o Wall Street Journal.

Já no outro lado do mundo, muitas reuniões dentro da União Européia já são rotineiramente realizadas em inglês, bem como muitos documentos e e-mails. No entanto, ao analisarmos a comunicação interna nas empresas européias, veremos que ela ainda é construída usando o idioma da região, ou seja, empresas francesas usam o francês como o idioma principal na comunicação interna e também nas reuniões internas.

Pensando no Brasil, um exemplo interessante poderia ser a INBEV. Assim como há brasileiros na matriz belga, há vários expatriados estrangeiros em posições importantes na sede brasileira da AMBEV. A língua oficial do grupo é o inglês. É nesse idioma que são feitas as frequentes reuniões para intercâmbio das melhores práticas aplicadas em cada país.

Enfim, por trás disso tudo está a globalização, que dia a dia invade as nossas vidas.

Voltando à história das empresas japonesas adotarem o inglês de forma radical, eu realmente fico encucado com algumas coisas. Eis alguns riscos:

1- Os funcionários passarão a falar menos e a se expor menos, pois não estarão se relacionando em seu idioma de conforto. A tradicional cultura fechada japonesa pode potencializar isso;

2- A comunicação interna vai piorar. A capacidade de argumentação e a espontaneidade vão diminuir. A leitura em outro idioma causa cansaço e exige mais concentração;

3- A empresa vai "queimar" mais energia interna, pois muitas coisas serão feitas nos bastidores no idioma japonês para depois serem traduzidas para o inglês;

4- Certamente alguns funcionários vão reagir e demonstrar insatisfação com essa determinação. Conversas de corredores e até alguns insubordinados vão surgir. O clima interno poderá piorar;

5- Alguns funcionários talentosos poderão decidir sair por não concordarem ou se sentirem desmotivados com a decisão da empresa.

Mas acho que o principal ponto de impacto será na cultura da empresa. A cultura no Japão é tão própria e tão exclusiva, que eu acho que aquela empresa passará a ser considerada um ser estranho dentro do próprio país. E não podemos esquecer o fato de que, para fora dos limites da empresa, ao atender uma chamada telefônica de um cliente, receber um e-mail, negociar com um fornecedor ou sair para almoçar, tudo ainda será feito no idioma japonês.

Imagine a mesma situação na empresa onde você trabalha, aplique à sua rotina diária, veja a dinâmica e me responda: funciona?

Será que para se tornar global a empresa toda precisa realmente falar em inglês?

O que poderia ser feito?
Muito mais eficaz seria pagar cursos para quem realmente precisa. As reuniões internas deveriam ser em inglês somente quando necessário, especialmente na ocorrência da participação de pessoas de outros países. O ecossistema operacional e a própria operação da empresa deveriam ser no idioma local. Afinal, os fornecedores, clientes e parceiros locais da empresa usam o idioma do país.

Enfim, tudo isso é a demonstração de como a globalização vem causando mudanças radicais dentro das empresas.

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Eu navego no facebook durante a maioria das aulas

Ontem eu recebi um e-mail perguntando por que o post "A sala de aula vista por um adolescente" é o mais acessado do meu blog.

Eu, sinceramente, não sei a resposta, mas vale citar que, em minhas conversas sobre a geração Y, o assunto "sala de aula" sempre aparece. Quando converso com adolescentes, esse tema quase sempre é citado. Enfim, o modelo da "sala de aula" é algo falido, criado no século 19 e que continua da mesma forma até hoje. Poucas coisas mudaram. A vela de cera foi substituída pela luz elétrica. A velha lousa agora é muitas vezes substituída pelo powerpoint. Mas o estilo "patriarcal" continua imbatível. Os alunos ainda se sentam para ouvir e serem avaliados individualmente. Enfim, o século 19 está aí, todos os dias na vida dos jovens estudantes.

Existe um vídeo maravilhoso sobre o tema, antigo, mas incrivelmente atual. Foi criado por Michael Wesch, professor de antropologia cultural da Universidade de Kansas, e chama-se "A Vision of Students Today". O vídeo, produzido em 2007, consiste basicamente do depoimento de 200 estudantes adolescentes sobre sua formação e o ambiente da sala de aula. É arrebatador e já foi visto milhões de vezes no YouTube, provocando milhares de comentários. Os educadores, ao redor do mundo, reconheceram que o vídeo mostrava o verdadeiro dilema que eles, professores e gestores, vêm enfrentando para transformar o ambiente da sala de aula em algo mais conectado com o perfil e a expectativa das novas gerações.

Convido você a ver esse vídeo imperdível. Mas, antes, acesse AQUI o post publicado "A Vision of Students Today (& What Teachers Must Do)" que conta a história desse projeto e alguns dos desdobramentos. Vale a pena ler todo o conteúdo.

Eis o LINK para o vídeo de "A Vision of Students Today". Vá até o final e surpreenda-se com algumas declarações como: "apenas 18% dos professores sabem o meu nome", "eu compro livros que custam centenas de dólares e que nunca vou abrir", "quando me formar, eu vou ter um emprego que provavelmente não existe hoje", "eu não criei os problemas, mas eles são meus problemas" e "eu navego no facebook durante a maioria das aulas". Adoro a parte em que eles se dizem multitarefa e mostram quantas horas por dia precisariam para viver. Esse vídeo é de 2007, imagine se fosse atualizado para a nossa realidade de 2011.

Publico, abaixo, o mesmo vídeo com legendas em português, que encontrei no YouTube.

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Caso Mobistar: O container e o help desk

As redes sociais estão deixando as empresas com telhado de vidro. Recebo rotineiramente um monte de exemplos de consumidores que reclamam nas redes sociais a respeito de algum serviço ou problema de relacionamento com as empresas. Mas sempre gosto de registrar aqueles protestos mais interessantes e inteligentes, que trazem um frescor de criatividade e irreverência.

Soube do caso abaixo através de um amigo. E é muito interessante. Antes de apresentar o vídeo, é preciso falar do contexto.

A Mobistar é uma companhia telefônica, na Bélgica, cujo serviço de call center é motivo de insatisfação de seus clientes. Uma das queixas mais comuns é o tempo de espera de muitos minutos para fazer reclamações ou cancelar assinaturas. Para dar o troco na mesma moeda, o programa Basta da TV Bélgica produziu uma espécie de pegadinha.

Eles colocaram quatros jovens dentro de um container que foi depositado na porta do estacionamento da Mobistar (bloqueando a entrada) na véspera do Natal passado, minutos antes das 6 da matina. Do lado de fora, nas paredes do container, aparecia pintado um número de telefone.

Não quero estragar a diversão do vídeo, mas os rapazes literalmente deram um nó na cabeça do segurança da Mobistar, que ligou para a empresa do container durante mais de 3 horas. Enquanto isso, uma longa fila de automóveis estavam na rua para entrar no estacionamento.

Faço aqui 3 comentários sobre o caso:

1- Isso tinha tudo para ser apenas mais uma pegadinha divertida tipo "Pânico na TV". Mas o caso foi potencializado pela reconhecida insatisfação dos usuários com a Mobistar. O que poderia ser mais um vídeo, virou "o" vídeo. O vídeo foi veiculado intensamente na TV, virou viral nas redes sociais e o assunto bombou na blogosfera. A empresa foi bombardeada por todos os lados, especialmente pela imprensa, que pediu um posicionamento a respeito.

2- O guarda de segurança da Mobistar, Mathieu, que falou ao telefone o tempo inteiro tentando resolver o problema, acabou virando uma espécie de celebridade nacional por conta de seu comportamento amistoso e infinita paciência. Em nenhum momento ele perdeu a "elegância". Depois do episódio, recebeu um presente dos rapazes do container e um outro da própria Mobistar, por ter representado tão bem a empresa no episódio.

3- Apesar de não ter publicado nenhum comunicado oficial, a Mobistar reconheceu que precisa melhorar o seu serviço de atendimento ao cliente. Patti Verdoodt, gerente de Press Relations da empresa, numa entrevista dada à TV, disse que a companhia entendeu a mensagem e que o problema de disponibilidade e agilidade do call center da empresa é temporário. Afirmou que 50 novos atendentes seriam contratados. No fim da entrevista, perguntaram a ele se o Mathieu seria contratado para o call center, já que ele se saiu bem também na longa pegadinha de 3 horas. O porta-voz respondeu, com bom humor, que Mathieu é muito bom no telefone, mas que como guarda de segurança ele é melhor ainda.

O vídeo está no YouTube e merece ser visto até o final. Pode se esticar na poltrona e curtir.

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Folha demite jornalistas após comentários no Twitter

Os casos de demissão, ação judicial e mal entendidos por conta das redes sociais continuam a acontecer rotineiramente. Alguns ganham repercussão na mídia, como o recente caso dos jornalistas Alec Duarte, da Folha, e Carolina Rocha, do Agora SP, que foram demitidos devido a comentários considerados inapropriados pelo Grupo Folha a respeito do trabalho de imprensa na cobertura da morte de José Alencar, ex-vice-presidente da República.

Eu não pretendo descrever o caso nesse post. Visite esse link AQUI e conheça os detalhes no bom artigo publicado no IDG Now.

Um dos dilemas atuais das empresas a respeito das redes sociais é que elas potencializam as conversas entre seus colaboradores, tornando públicas as opiniões, interesses, conflitos e devaneios. Isso não acontece quando tais conversas ocorrem nos corredores, no cafezinho ou no almoço de fim de semana com os amigos. Já nas redes sociais elas ficam anotadas para a posteridade, com dia e hora marcados, ganhando pernas e visibilidade.

A discussão da fronteira entre o ser pessoal e o ser profissional nas redes sociais ganha espaço dentro das empresas, mas a sensação é que essa conversa está apenas no início. Existem muitos pontos de vista distintos e ninguém se sente com total razão e segurança para apresentar uma fórmula mágica. Nessas horas, deve imperar o bom senso e o sentimento de "preservação da espécie". Vou compartilhar o meu exemplo pessoal com vocês. Eu, às vezes, sinto uma vontade enorme de postar nas redes sociais a minha opinião sobre algo ou reclamar de algum serviço. Nessas horas, eu paro para pensar e, quase sempre, quando estou na dúvida, desisto de postar. Às vezes, me frustro, sinto que alguém me calou; outras vezes, penso que fui conservador demais na decisão, mas o real fato é que, no fim do dia, eu continuo empregado, mantendo meus amigos e tendo um sono tranquilo.

A fronteira entre o pessoal e o profissional é algo individual. É difícil estabelecer regras. Como você avalia o caso dos jornalistas citados acima? Qual é a sua opinião? Eu estou certo de que alguns avaliarão que o Grupo Folha foi muito rígido, outros acharão que o melhor é sempre "cortar o mal pela raiz", como disse um colega meu. O fato por trás disso é que, de maneira geral, os principais grupos nacionais de comunicação já têm políticas estabelecidas para uso das redes sociais pelo corpo editorial. Em 2009, eu mesmo publiquei um post onde comentei as iniciativas de O Globo e da Folha nessa área. Veja AQUI.

Os casos de demissão de funcionários por conta de escorregadelas nas redes sociais só vêm aumentando. As empresas estão mais atentas e criando mecanismos para rastrear a web em busca do que andam falando a respeito de sua marca e produtos. Muitas vezes, no meio desse processo, que tem a função de "escutar" o mercado, acaba aparecendo alguma citação ou escorregão de algum funcionário.

A pesquisa "Outbound Email and Data Loss Prevention in Today’s Enterprise, 2010", publicada pela Proofpoint no segundo semestre de 2010, cita que 24% das empresas pesquisadas aplicaram alguma ação disciplinar em funcionários que violaram as políticas de uso de blogs (o número cresceu em relação ao índice de 2009, que foi de 17%). E 11% das organizações reportaram que demitiram empregados por tal violação (o número de 2009 foi 9%).
Ou seja, os números são crescentes comparados aos números de 2009, que já eram superiores a 2008.

Acesse o interessante estudo da Proofpoint AQUI (você vai ter que responder a um breve questionário para ter acesso imediato em seguida).

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Apenas 0,05% dos usuários geram 50% do conteúdo circulante do Twitter. Isso também acontece nas empresas

A Yahoo Research e a universidade americana de Cornell publicaram um interessante estudo a respeito de como o conteúdo que circula no Twitter é criado, consumido e compartilhado.

De todas as conclusões apresentadas, a mais interessante foi descobrirmos que uma pequena minoria de usuários - aproximadamente 0,05% - está gerando cerca de 50% de todos os posts que circulam no Twitter.

Ou seja, podemos dizer que "apenas" 20 mil, entre os 200 milhões de usuários do Twitter, são responsáveis pela metade dos tweets que circulam na rede social. Caso você não saiba, são quase 140 milhões de tweets enviados por dia.

O interessante é que um estudo feito por Harvard, em 2009, apresentou um resultado parecido. Naquela época, foi dito que 10% dos usuários produzem aproximadamente 90% de tudo que é publicado no Twitter. Veja AQUI.

O estudo da Yahoo Research divide os usuários em dois grupos: os usuários-comuns e os usuários-elite, que foram divididos em quatro categorias: celebridades (por exemplo, Lady Gaga e Barack Obama), mídia (exemplo, CNN), organizações (como Google) e blogs (como BoingBoing e Gizmodo). Um dos achados foi a constatação de um "padrão de conduta" entre os usuários-elite do Twitter. As celebridades seguem celebridades, a mídia segue a mídia e blogueiros seguem blogueiros. Sem graça, né? Mas esse é um dos "findings" do estudo.

Já conversei com várias pessoas que são usuárias do Twitter, mas não postam nada. Quase todas falaram que usam o Twitter apenas como um agregador de notícias ou novidades. Ele seguem as pessoas ou organizações que mais admiram e esperam as notícias chegarem. Uma delas chegou a me dizer que o Twitter "é melhor que jornal".

O interessante foi constatar que o padrão que ocorre no Twitter é o mesmo na blogosfera e redes sociais em geral. A grande maioria dos usuários consome conteúdo e assiste passivamente, quase como espectadores. Um segundo grupo são os disseminadores, aqueles que replicam o que recebem. E um grupo, bem pequeno, são os verdadeiros geradores de conteúdo. Esse também é o padrão nas empresas que dão liberdade no uso e na implementação de redes sociais. A grande maioria dos participantes das redes (clientes ou funcionários) são meros espectadores e consumidores de conteúdo. Poucos realmente criam conteúdo ou geram discussão inovadora.

Convido você, leitor, a fazer um exercício hipotético.
Imagine uma empresa com 5 mil funcionários, que ofereça liberdade total no uso das redes sociais, onde qualquer um pode usar e contribuir para blogs e redes sociais. Aplicando o conceito de que menos de 1% gera mais da metade do conteúdo circulante concluiríamos que apenas 50 pessoas dessa empresa seriam responsáveis por uma grande quantidade do conteúdo gerado. A empresa, ao identificar esses 50 principais colaboradores, grandes influenciadores e formadores de opinião, poderia convidá-los para participar mais da gestão e da operação, transformando-os em verdadeiros reverberadores e contribuidores da estratégia, planos e objetivos corporativos. Parece simples, né? E é mesmo. O problema é que as empresas sempre olham a parte vazia do copo. A parte cheia, aquela geladinha e doce, sempre fica esquecida. É mais confortável discutir os problemas, e não as possibilidades.

Veja o estudo da Yahoo Reserch e da Cornell University AQUI.

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Geração Y, adote seu chefe como estagiário

Leonardo, 24 anos, foi identificado como um potencial talento da empresa e acabou sendo convidado para participar como ouvinte de uma das reuniões de diretoria. Essa era uma das atividades aplicadas no programa de desenvolvimento de talentos da empresa, cujo objetivo era dar visibilidade e exposição para os jovens selecionados, bem como acelerar seu desenvolvimento.

Leonardo entrou na reunião e ficou ouvindo tudo que rolava. Lá pelas tantas, no meio de uma discussão, o jovem pediu para falar. Dada a autorização, ele apresentou sua opinião com propriedade, convicção e de forma entusiasmada. As colocações de Leonardo foram ouvidas com atenção, evidenciando que eram relevantes. Em nenhum momento ele falou olhando para baixo, pelo contrário, usou o tom certo, foi objetivo e direto ao ponto. No final da reunião, alguns diretores perguntaram quem era aquele jovem de cabelo espetado e barba mal cortada, que falou com voz firme e alterou o rumo da reunião.

Eu saí daquela reunião boquiaberto. Caso existisse um programa desse tipo na minha época, e eu fosse o tal jovem talentoso, provavelmente ficaria quieto e agiria como um ouvinte obediente durante toda a reunião, permanecendo quase transparente. Eu nunca me sentiria à vontade e com coragem para dar uma opinião numa reunião de diretoria.

A entrada da geração Y no mercado de trabalho está agitando as coisas. A era do chefe "sabe-tudo" e do "fala-que-eu-escuto" está descendo ladeira. A geração que chega hoje às empresas quer participar, opinar e contribuir em todas as áreas, independentemente de que departamento ou divisão ele faz parte. Aliás, o nome "departamento" é algo jurássico para esse grupo. Soa mal. Não é por acaso que as empresas vêm abandonando algumas denominações como "departamento" e "divisão", e surgem termos como área, time e unidade.

É interessante ver o comportamento da geração Y nas reuniões de trabalho. O exemplo que relatei acima é real. Mas o mais legal mesmo é ver a relação dos jovens com o seu chefe imediato. A geração Y não consegue ver o chefe como autoridade suprema e sabedor de todas as coisas. Até porque ele não sabe mesmo. O chefe para ele é um colega mais velho, mais experiente, mas que ainda tem muito a aprender. A área mais evidente onde o jovem tem mais autoridade de conhecimento é a tecnologia. Nós, baby-boomers, que somos chefes em nossas empresas, deveríamos entender que somos aprendizes em certas áreas, como, por exemplo, o uso de mídias sociais, blogs, wikis e outras ferramentas equivalentes. Portanto, independentemente de sua geração, ajude o seu chefe a entender essa nova realidade. Infelizmente, ainda vejo alguns chefe "papai-sabe-tudo" por aí.

Enfim, alguém aí quer me adotar como estagiário?

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A maioria dos líderes das empresas tem pouco tempo para pensar

Infelizmente, a maioria dos líderes das empresas tem pouco tempo para pensar. Poderíamos encontrar mil justificativas para isso, mas o problema não é discutir os motivos e sim as consequências. Tais executivos costumam cair na armadilha de tentar repetir seu último êxito em vez de fazer uma pausa, olhar para os novos problemas e oportunidades, refletir e tentar fazer algo realmente diferente. A questão é que este estilo de gerir a empresa tornou-se um hábito: o de gastar muito tempo na execução e deixar quase nada para pensar.

A escassez de tempo, a maior rotatividade de pessoal nas empresas, a busca por produtividade, o foco na redução de custos, tudo isso e muito mais não são apenas tendências, são condições que agora fazem parte da equação operacional das empresas. Quem diz isso não sou eu, é Rosabeth Moss Kanter, cientista social e autora de best-seller como Confidence e SuperCorp. Mas eu concordo muito com o que ela diz.

Portanto, torna-se evidente que algo deve ser feito para que os executivos e os funcionários das empresas tenham novamente condições para pensar. E pensar significa "ver e fazer diferente", não mais a fórmula de repetir indefinidamente as experiências que deram certo, fazendo às vezes pequenas maquiagens, mas na essência é apenas "mais do mesmo". Aliás, escrevi um pouco sobre isso num post anterior, chamado "Você é um profissional conservador, moderado ou agressivo?".

Então, qual poderia ser a alternativa para dar tempo e criar um ambiente positivo para pensar e colaborar? Adivinhou? Sim, sim, sim. As mídias sociais. As mídias sociais formam uma plataforma aberta, 24 horas, onde todos podem opinar e conversar, independentemente do local geográfico, posição hierárquica e área de atuação. Veja AQUI os principais benefícios do uso de redes nas empresas.

Meu ponto aqui é simples. As redes sociais, quando implementadas nas empresas, podem dar aos executivos condições para eles voltarem a pensar mais, fugir do lugar comum de repetir as velhas fórmulas do sucesso, ouvir opiniões de pessoas a que normalmente não teriam acesso, avaliar ideias ousadas que desafiam o "status quo" da empresa, identificar e engajar alguns talentos desconhecidos e descobrir potenciais oportunidades que o dia a dia corrido não permite. Enfim, o potencial de ganhos é enorme.

Cá entre nós, olhe a empresa onde trabalha e a atuação dos executivos que a comandam. Pense bem. A maioria dos executivos não costuma fazer sempre a mesma coisa? Não existe a tendência de repetir e insistir nas velhas fórmulas de sucesso que no passado deram certo?

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A nova geração que chega ao mercado de trabalho não gosta de usar e-mail, evidencia estudo

Uma pesquisa da comScore, publicada em janeiro de 2011, apresentou resultados interessantes a respeito do uso do e-mail nos Estados Unidos.

Eis os principais "findings" da pesquisa:

1- O número de pessoas que acessam sites de webmail, como gmail e hotmail, está em declínio. A queda foi de 6% em comparação ao ano passado;

2- O tempo gasto nos sites de webmail caiu 9%, enquanto o total de page views caiu 15% de ano para ano;

3- O maior declínio ocorreu entre os jovens de 12 a 17 anos de idade. O número de visitantes deste segmento aos serviços de webmail caiu 24% comparado ao ano anterior;

4- Por outro lado, o uso do webmail aumentou em 15% entre as pessoas com idade de 55 a 64 anos;

5- O número de pessoas acessando webmail através de dispositivos móveis cresceu 36%;

6- A atividade de webmail continua sendo uma das mais populares da web, alcançando mais de 70% da população norte-americana;

7- Em novembro de 2010, 70 milhões de usuários móveis (que representam 30% de todos os assinantes de dispositivos móveis nos EUA) acessaram serviços de webmail através de seus dispositivos, o que representa 36% de aumento em relação ao ano anterior.

Tudo isso é muuuuito interessante. Apesar do número de e-mails estar decrescendo entre os jovens, isso não significa que a comunicação entre eles esteja diminuindo. Muito pelo contrário: a comunicação tem aumentado em função da enorme oferta de novas plataformas e meios de comunicação, especialmente os dispositivos móveis entre os jovens. Os adolescentes estão usando cada vez mais as redes sociais em detrimento do e-mail, privilegiando a comunicação instantânea, interativa, curta e objetiva.

Este pacote de tendências, com especial destaque para as redes sociais e mobilidade massiva, é um alerta para as empresas, que devem se preocupar em desenvolver uma comunicação mais alinhada com essa nova força de trabalho que chega às empresas.

Por fim, uma história pessoal. O estudo da comScore toca num tema que me incomoda profundamente. Confesso que e-mail é um fardo na minha vida. Recebo 200 (ou mais!!) por dia e não consigo dar conta deles, que parecem nascer feito gremlins. O mundo corporativo ainda não encontrou uma forma de gerenciar essa "dor constante" que afeta a maioria dos trabalhadores que lidam com seus computadores no ambiente do trabalho. O número de e-mails é crescente. Nove entre cada dez executivos sofrem com esse problema; o que sobra já desistiu (conheço executivos que me dizem que já desistiram de tentar controlar sua caixa de entrada).

Ao constatar que os jovens estão usando menos e-mails, a pesquisa da comScore traz um pouco mais de esperança para todos nós, do mundo corporativo, escravos da caixa de e-mails. Afinal, algo vai ter que mudar. A nova geração que chega no mercado de trabalho definitivamente não acredita no e-mail.

Acesse AQUI o release da comScore apresentando o estudo.

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Será que Jobs, Gates e Zuckerberg teriam chance numa entrevista de emprego?

O processo de seleção não estava na velocidade desejada. A empresa desejava contratar alguém para a vaga recém-aberta na área de desenvolvimento de novos negócios. Buscavam-se candidatos com perfil empreendedor, mente inovadora e com alguns anos de experiência. O salário não era alto, mas a chance de carreira era bem concreta.

O processo de análise de currículos, conduzido pelo departamento de RH, apresentou quatro candidatos na seleção final para a vaga. Todos eram jovens e iniciavam a sua vida profissional. Eram eles: Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg e Bernard Madoff.

O passo seguinte incluiria três entrevistas com executivos da empresa e uma análise mais minuciosa do currículo e competências dos candidatos. E assim foi...

Steve Jobs acabou sendo eliminado nas entrevistas. As razões apontadas no relatório das entrevistas foram:
- O candidato parece não ter uma formação familiar sólida. Ele foi abandonado pelos pais verdadeiros e adotado por um casal no subúrbio de San Francisco, que eram operários, sem formação especializada;
- Steve não completou a faculdade. Ficou apenas seis meses e abandonou o curso, dizendo que a escola era chata e não via benefícios em continuar. Ele afirmou isso na entrevista. E disse que está pensando em tocar algum negócio próprio, mas precisava juntar dinheiro;
- O candidato se comportou de maneira arrogante nas entrevistas. Por diversas vezes, disse que a empresa estava com uma estratégia errada e que os executivos não sabiam o que estavam fazendo;
- Demonstrou estar atento às entrevistas e, curiosamente, repetiu várias vezes o nome do entrevistador, talvez para demonstrar familiaridade;
- É uma pessoa com personalidade forte. Muito assertivo;
- Falou muito sobre suas convicções, mas fez poucas perguntas. Ele queria mais falar do que escutar.

O segundo candidato, Mark Zuckerberg, também não se saiu bem nas entrevistas. Eis as razões destacadas no relatório:
- O candidato estudou em Harvard, mas nunca levou os estudos a sério. Ele contou que teve que se apresentar ao Conselho de Administração de Harvard, porque foi acusado de infringir regras de segurança na internet e de privacidade e propriedade intelectual;
- Mark parece ser uma pessoa que não quis se submeter às regras da faculdade. Ele reclamou dizendo que as regras eram caducas e abandonou a faculdade no meio do curso;
- O candidato tem dificuldade de concentração. Na entrevista, ele pareceu dispersivo, desatento;
- Ficou calado na maior parte do tempo. As poucas perguntas que fez foram desinteressantes;
- No pouco que falou, ele mudou de assunto repentinamente, demonstrando falta de foco. Parece ter muitas ideias, mas pouca capacidade de realização;
- Ele demonstrou fascínio pela tecnologia, mas parece não saber o que fazer com o conhecimento que tem. Afirma que tem ideias para que a tecnologia ajude as pessoas a se relacionar melhor, mas não consegue ser claro nessas ideias. Divaga muito.

O terceiro candidato, Bill Gates, saiu-se um pouco melhor nas entrevistas do que os anteriores, mas mesmo assim também acabou reprovado. O relatório dizia o seguinte:
- O candidato apresenta boa formação familiar. Seus pais, de classe média, tinham boa formação e eram bons trabalhadores. Ele tinha duas irmãs. A família mostrava equilíbrio;
- O candidato foi escoteiro quando jovem, o que reforça o ponto acima;
- Ele foi admitido na Universidade Harvard, mas abandonou o curso de Matemática e Direito no 3º ano. Perguntado sobre isso, o candidato disse que não queria falar a respeito;
- Por diversas vezes durante a entrevista, o candidato olhou para a janela. Parecia pensar em outras coisas. Algumas vezes, recostava-se na cadeira, ficando quase deitado, demonstrando desinteresse e falta de educação;
- Não estava bem vestido. Veio de tênis para a entrevista;
- Também durante a entrevista, ele mexeu no celular várias vezes, demonstrando desatenção com o entrevistador.

O último candidato, Bernard Madoff, saiu-se muito bem nas entrevistas e acabou sendo o escolhido pelos executivos. Eis alguns dados do relatório:
- O candidato nasceu de família judia, cujos pais eram bons trabalhadores;
- Seu primeiro trabalho foi como encanador, mostrando um início humilde, o que é muito positivo;
- Boa formação universitária, tendo estudado Ciências Políticas e Mercado de Capitais;
- Compareceu às entrevistas vestindo terno, o que mostra preocupação com a imagem;
- Nas entrevistas, parecia ouvir tudo atentamente e fez muitas perguntas, demonstrando curiosidade;
- Mostrou concentração, foco e interesse;
- Também mostrou ambição e ansiedade, o que pode ser muito bom para um jovem em início de carreira.

O candidato Bernard Madoff foi escolhido por unanimidade pelos entrevistadores. Ele apresentava mais qualidades e evidências de um potencial talento do que os outros.

Steve, Bill e Mark receberam cartas da empresa, agradecendo a participação no processo e dizendo que os seus currículos continuariam no banco de dados da empresa.

Observação: 
  Em dezembro de 2008, Madoff foi detido pelo FBI e acusado de fraude. A fraude foi em torno de 50 bilhões de dólares, o que a torna a segunda maior fraude financeira levada a cabo por uma só pessoa. Em junho de 2009 Madoff foi condenado a 150 anos de prisão por um tribunal em New York. Em dezembro de 2010 o seu filho Mark Madoff se suicidou.

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Você daria emprego para estes caras?

O penúltimo post chamado "Geração Y: a mais formidável da história da sociedade humana" deu o que falar. Eu recebi alguns "feedbacks" dizendo que não concordavam com minha opinião, que a geração Y não "essa coca-cola toda", etc. Eu entendo a reação, afinal eu escrevi o post para provocar mesmo. Mas insisto no ponto de que nós, baby-boomers, em geral, somos preconceituosos e reativos quando falamos da geração Y. Aliás, é comum a geração anterior sentar o pau na geração seguinte.

Quer um exemplo?

Veja a foto abaixo. Olhem as figuras.
Me diga se você daria emprego para algum deles. Me diga se você investiria na startup company formada por essas figuras.




Você sabe quem são eles?

Veja quem está no canto inferior, lado esquerdo.
É Bill Gates com 23 anos. O sócio Paul Allen está no canto inferior direito.
O quadro mostra os primeiros nove funcionários da Microsoft em 1978.
O IPO da empresa só ocorreu em 1986.

Meu filho, que é da geração Y, sempre fala o seguinte:
"Aposto que em 78, se você oferecesse uma garagem e uns sanduíches, de vez em quando, pra essa galera trabalhar, eles botavam você como sócio com 10% e hoje você seria multibilionário".

E aí? Vai um sanduíche?

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