terça-feira, 29 de setembro de 2009

Dez recomendações de como ajudar os filhos nos primeiros passos da vida profissional

Texto meu publicado no blog Foco em Gerações que reproduzo abaixo.

Conheço executivos muito bem sucedidos em suas carreiras que tremeram e enfrentaram enormes dificuldades para ajudar os filhos no início da vida profissional. Nessa hora, todos somos iguais, né? Não adianta doutorado em Harvard e liderar milhares de funcionários. Muito do aprendizado executivo acaba não funcionando tão bem dentro de casa.

As coisas no passado eram mais difíceis. Os jovens tinham muito mais dificuldade para obter informações a respeito das profissões e especializações. Esse processo dependia muito do interesse e da iniciativa dos estudantes, que tinham que sair em campo para caçar informações, conhecer as novas carreiras e entender o que valia pena. Lembro do “velho” teste vocacional, que nunca foi algo que me cativou muito na minha época. Aliás, se dependesse dele, eu teria estudado geografia e seria um provável bibliotecário hoje.

A realidade atual é diferente. O mundo interconectado e aberto facilitou muito. A informação chega até dentro de casa via internet e outros canais de comunicação. Aliás, os estudantes são bombardeados por todos os lados. O que não mudou foi a necessidade absoluta da iniciativa e curiosidade dos jovens para entender as opções, ouvir conselhos de diversas fontes e trocar ideias. É aí, exatamente neste ponto, que os pais podem ajudar muito os seus filhos.

O que me inspirou escrever esse post foram as últimas conversas que tive com meus dois filhos. Ambos estão no início de suas vidas profissionais, estão cheio de dúvidas e dilemas. Os passos abaixo vêm do meu aprendizado prático nos últimos meses e, certamente, dos conselhos de amigos e colegas que já passaram pela mesma experiência.

1- ENTENDA O QUE É SUCESSO PARA ELE
Um ponto importante é não colocar a sua expectativa de sucesso em cima de seu filho. O sucesso é relativo. O que é sucesso para você pode não ser para ele.

2- EVITE SER ASSERTIVO
Não seja afirmativo o tempo todo, afinal conselhos muito pragmáticos poderão pressioná-lo numa direção que talvez não seja a decisão que bate no coração dele.

3- TENHA UM PAPO ABERTO
O seu papel mais importante será criar um ambiente para troca de ideias, de bate-papo aberto, sem posições certas ou erradas.

4- OUÇA MAIS DO QUE FALE
Instigue seu filho para falar de suas angústias, indecisões e interesses. Muito provavelmente as aflições dele serão bem diferentes das que você tinha quando jovem, portanto mantenha o coração aberto nestes papos.

5- INCENTIVE-O A BUSCAR INFORMAÇÕES
Inventive seu filho para buscar informações sobre carreira e profissões, além de motivá-lo para falar com mais pessoas, inclusive alguns amigos seus. Facilite esse caminho.

6- NÃO FAÇA O TRABALHO PELO SEU FILHO
Por favor não faça a pesquisa de informações pelo seu filho. Isso é responsabilidade dele. Se ele realmente estiver motivado e interessado, você não precisará fazer nada. Ele vai procurar você com todos os dados nas mãos.

7- AJUDE-O A DESCOBRIR SUAS HABILIDADES NATURAIS
Motive-o a fazer uma auto-reflexão para imaginar que tipo de trabalho futuro mais lhe agrada. Nestas horas, olhar para sua própria rotina e satisfações pessoais pode ajudar a encontrar o caminho.

8- ESTEJA SEMPRE DISPONÍVEL PARA DIALOGAR
Estar disponível para dialogar será uma bênção para seu filho. Ele poderá viver grandes momentos de indecisão, se aproximando e se afastando da decisão final.

9- TENHA PACIÊNCIA. ELE PRECISA DE TEMPO
Ter paciência vai ajudá-lo bastante. Nestas horas sua principal missão será incentivá-lo a continuar pensando e conversando. Faca ele se auto-questionar. Não tenha pressa.

10- ACEITE BEM O EMPREENDEDORISMO
O futuro do mercado de trabalho sinaliza que cada vez mais os trabalhadores serão empreendedores. O primeiro momento de empreendedorismo de seu filho será esse começo de vida profissional. Conversas francas, sem paradigmas, mente aberta e visão flexível é maior contribuição que você pode dar para seu filhos nos primeiros passos de sua carreira.

Uma outra recomendação adicional seria não se preocupar se ele escolher a mesma profissão que você, mesmo que você sinta no íntimo que ele foi influenciado por você. A maior preocupação é você estar tranquilo com sua consciência de que ele escolheu o caminho por iniciativa e decisão própria.

Enfim, apesar dessa nova geração estar muito mais informada e madura sobre carreira, os jovens ainda tem a mesma insegurança e angústia que tínhamos quando adolescentes. Imaginar o que gostaríamos de ter recebido na nossa época pode servir de inspiração para nossa preparação de conversa com nossos filhos. Só na esqueça de uma coisa: o mundo passa por grandes transformações na sociedade, onde o trabalhador de emprego perene e 35 anos de serviço está destinado a desaparecer para sempre, ou seja, o sucesso profissional não mais será o salário fixo no final do mês.

As palavras de ordem são: empreendedorismo e satisfação pessoal.

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segunda-feira, 28 de setembro de 2009

Inovação Colaborativa - Entrevista para o jornal O GLOBO

Neste domingo, 27/10, na coluna Click! de Paula Dias, do caderno Boa Chance do jornal O GLOBO, foi publicada uma entrevista minha a respeito de Inovação Colaborativa. Por motivos óbvios, a entrevista foi editada e resumida. Abaixo publico a entrevista na íntegra, versão estendida, sem cortes, com autorização do jornal.

1) Em primeiro lugar, por que o seu blog se chama "A quinta onda"?
O nome “A Quinta Onda” vem de uma matéria publicada na VOCÊ S/A de Julho de 1999, em plena bolha da internet, mas especificamente de um texto escrito por Clemente Nóbrega chamado "A quinta onda é seu futuro". O artigo foi emblemático. Tinha uma parte do texto mais ou menos assim: "O fato central é a internet. Sabemos que estamos decolando rumo a algo, mas não sabemos ainda. Só sabemos que é algo grande e transformador". Esse conceito ficou na minha memória e foi a inspiração para o nome do blog. Aliás, até publiquei um post sobre isso. Acesse AQUI.

2) Você defende a ideia de que as empresas vivem um impasse entre a vontade de serem globais (o que tende à padronização) e inovadoras ao mesmo tempo. Como é possível conciliar esses dois caminhos?
Independentemente do tamanho da empresa, o importante é ela criar um ambiente de contínua inovação, é incentivar e desafiar os funcionários a pensarem diferente, é criar um ambiente intensamente colaborativo e por foco nas pequenas mudanças. Mas isto não acontece de forma espontânea. A inovação nas grandes empresas tem que se estabelecer de forma estruturada, através da criação de mecanismos estruturados de regular interação entre os funcionários, parceiros e clientes. O conceito é simples: para ser global você precisa ser inovador. E inovação não acontece por combustão espontânea, tem que ter metodologia e processo estruturado.

3) Esse dilema leva à ideia de que o ambiente corporativo pode limitar a capacidade criativa dos funcionários. Você concorda com isso?
Sim. Concordo. A capacidade criativa está intimamente ligada às ferramentas e aos mecanismos colaborativos existentes dentro das empresas. Mas o mais importante é a cultura corporativa. As empresas abertas e transparentes têm muito mais chance de terem funcionários criativos e visionários do que as outras. O mundo de hoje exige funcionários questionadores e polivalentes. Este é mais um desafio de cultura do que de ferramental.

4) No seu blog você diz que as empresas têm percebido que a inovação não está só em seus pólos tecnológicos, mas sim em todos os níveis organizacionais. Como os altos executivos podem centralizar e se aproveitar dessas ideias?
Criando mecanismos de captura e compartilhamento dessas ideias. Isso pode ser feito através de fóruns, reuniões, mídias sociais e outras ferramentas de colaboração entre os funcionários. Mas não basta capturar de forma estruturada essas ideias. É necessário que exista uma estrutura que trate das ideias recebidas e invista na evolução delas, até se tornarem, de fato, projetos de sucesso nas empresas. Enfim, para inovação se tornar algo concreto para a empresa é necessário investimento e mecanismos estruturados.

5) Você fala ainda da capacidade que a crise teve, principalmente nos EUA, de mudar paradigmas. Diante de tantas demissões, ter um emprego fixo numa grande empresa não é mais sinônimo de estabilidade e segurança, o que contribui para o surgimento de uma mentalidade empreendedora. O que pessoas com esse perfil mais têm questionado dentro do ambiente corporativo? E o que as empresas podem fazer para mantê-las motivadas?
O sucesso das redes sociais, especialmente no Brasil demonstra que as pessoas querem conversar e colaborar umas com outras. Isso acontece em casa e nas empresas. O que as pessoas esperam dentro das empresas é um ambiente mais aberto, de mais discussão e colaboração, com mais transparência, diminuição da hierarquia organizacional e busca do desenvolvimento contínuo. Acredito que as empresas têm que investir nesta direção para atender a demanda desse novo perfil de trabalhador, especialmente da geração Y.

6) O que você acha que vai acontecer quando os jovens da Geração Y, que prezam por inovação e colaboração dentro do trabalho, chegarem aos cargos de chefia?
Não tenho dúvida de que haverá uma aceleração na transformação das empresas frente ao perfil da geração Y. Aliás, isso já está acontecendo.

7) Quais são os principais impactos gerados com a chegada de novas tecnologias e ferramentas digitais ao mercado de trabalho? A inovação colaborativa deixará de ser um desafio para as grandes empresas?
Acredito que a inovação colaborativa será sempre um desafio porque não depende somente das ferramentas digitais ou das novas tecnologias. Inovação colaborativa depende de uma decisão estratégica da empresa e de sua cultura. Por outro lado, é importante dizer, que as novas ferramentas digitais ajudam muito na superação do desafio, especialmente de tempo. Eles permitem acesso fácil e rápido ao conhecimento, compartilhamento de ideias, quebra da barreira geográfica e hierárquica, comunicação direta sem intermediários, estabelece referências, etc. Aí vale a pena acessar um post onde escrevi bastante sobre isso. Acesse AQUI.

8) Muitas empresas bloqueiam o acesso dos funcionários a redes sociais e sites de relacionamento, alegando que essas ferramentas são responsáveis por quedas de desempenho e produtividade. Você acha que é só isso mesmo? Ou existe uma preocupação sobre o que os funcionários comentam sobre a empresa na rede?
Meu entendimento é que as empresas imaginam que a produtividade vai diminuir porque ainda não enxergam as redes sociais como ferramentas de trabalho. A geração Y tem uma percepção completamente diferente disso. E eu também. Existe um estudo feita pela Universidade de Melbourne da Austrália que diz que os empregados que usam a internet para fins pessoais durante o expediente são 9% mais produtivos do que aqueles que não usam.
A queda de desempenho e produtividade não é culpa das ferramentas sociais, afinal, elas são só ferramentas de trabalho. O que rola nas redes sociais dentro de uma empresa é um mero retrato do que já rola nos corredores e dentro das salas de reunião, portanto, as redes só potencializam a cultura e os desafios já existentes dentro das empresas. Minha visão é diferente. Eu acho que as redes sociais dentro da empresa aumentam a produtividade, pois passam a exigir mais responsabilidade e cumplicidade dos funcionários, criando mais abertura e transparência.
Uma pesquisa nos EUA mostrou que os executivos das empresas se preocupam muito com os riscos de segurança e de danos à reputação da empresa que a mídia social pode causar. O relatório também evidenciou uma grande preocupação dos executivos com a produtividade dos funcionários. Ironicamente, apesar de todo esse "medo", os mesmos executivos declararam que as redes sociais são importantes para melhorar a comunicação da empresa, interna e externa, para a construção da imagem e reputação da marca. Todos esses itens de preocupação tem que ser foco de educação e orientação por parte da empresa. Um guia corporativo para uso de mídia social é pré-requisito.
Enfim, a entrada das empresas nas redes sociais é uma caminho inevitável. Vivemos uma era de transformação profunda na forma como as empresas se comunicam e se relacionam, internamente e externamente. Eis dois links para os estudos:

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quinta-feira, 24 de setembro de 2009

Lúcia publicou dados estratégicos da empresa em seu blog pessoal. E agora?

Imagine a situação abaixo.

Lúcia, idade 25 anos, é uma funcionária da empresa XYZ há menos de dois anos. Um certo dia ela teve uma oportunidade única. O presidente iria dar uma palestra interna para centenas de funcionários e ela foi convidado. Lúcia compareceu, sentou em uma das primeiras filas e prestou muita atenção em tudo que o presidente falou. Ele falou sobre planos futuros da empresa e apresentou alguns dados estratégicos. No dia seguinte, Lúcia entrou em seu blog pessoal e escreveu um post comentando algumas coisas que havia escutado na palestra do presidente, inclusive algumas das informações estratégicas citadas por ele e que a empresa nunca havia divulgado publicamente.

Pergunta: O que você faria neste caso? Qual deveria ser ação da empresa?

A resposta parece difícil, né? Mas não é não. A resposta fica difícil pois faltaram elementos fundamentais na história acima para contextualizar o caso.

Então vamos acrescentar alguns dados adicionais no caso contado. Vamos pensar na mesma história, porém em dois cenários distintos:

Cenário 1:
A empresa onde Lúcia trabalha tem uma cultura corporativa de transparência total. O presidente costuma aparecer na imprensa falando sobre os planos da empresa. A empresa é um grande anunciante e sua publicidade é ousada. O presidente tem o costume de falar e compartilhar suas visões com os funcionários através de reuniões e emails. Ele acabar de lançar um blog interno e está dando os primeiros passos nisso. Os funcionários são sempre convidados a opinar e dar seus comentários. É uma gestão muito participativa. A palestra em que Lúcia participou foi um dos vários encontros que o presidente teve com seus empregados ao longo do ano. Apesar da empresa estar dando os seus primeiros passos na web 2.0, ela já publicou na intranet um guia corporativo a respeito do uso de mídias sociais por seus funcionários. Aliás, todo funcionário recém-contratado recebe este guia em seu primeiro dia de trabalho.

Cenário 2:
A empresa onde Lúcia trabalha tem uma cultura corporativa de falar pouco. O presidente raramente é visto e tem pouquíssimas interações com os funcionários. A empresa tem pouca presença na imprensa. Existe uma preocupação reconhecida com o vazamento de informações e um rigoroso controle de acesso a dados estratégicos. A hierarquia organizacional tem forte influência nos relacionamentos internos. A empresa não permite que seus funcionários acessem redes sociais, MSN e YouTube. O próprio acesso a internet, apesar de liberado, as vezes é questionado e controlado. Não existe nenhuma intenção ou conversa a respeito da introdução de mídias sociais dentro da empresa, portanto não existe nenhum guia corporativo a respeito. O presidente costuma falar uma vez por ano com seus funcionários. A Lúcia teve a sorte de ter sido convidada na única oportunidade em que o presidente falou neste ano.

Agora, com estes dois cenários nas mãos, imaginando que você é o líder de comunicação ou de RH da empresa, o que você faria? Ficou mais fácil pensar nas alternativas, né? Mas já antecipo que não existem respostas 100% certas.

Enfim, independentemente das ações que cada um de nós tomaria nos cenários acima (posso até falar sobre isso em outro post se houver interesse), o exercício proposto é evidenciar que qualquer atitude a respeito do uso de mídias sociais nas empresas sempre passará por duas análises fundamentais: a cultura corporativa e a política de acesso e uso de ferramentas web 2.0. Esses dois fatores criam condições completamente únicas, especiais mesmo, para analisarmos uma mesma situação.

Por isso é que eu fico repetindo que a introdução das mídias sociais não é uma questão da área de comunicação, da área de TI, da área de RH e do "blogzinho" do presidente. Estamos falando de cultura corporativa. É algo que transcende uma mera decisão corporativa. Não adianta a empresa decidir implementar o blog do presidente se não existir uma cultura corporativa madura que sustente tal decisão, Também não adianta pensar em web 2.0 se não existir uma política de uso definida, disponível e conhecida pelos funcionários (definir e disponibilizar é mais fácil, o difícil é fazer cada funcionário conhecer e entender).

Enfim, contei toda esta história pois tive um encontro recente com uma empresa que estava pensando em lançar o blog interno do presidente. A empresa tem uma cultura histórica de controle da informação, pouca transparência e hierarquia pesada. Ninguém soube me dizer muito bem qual seria o principal objetivo do blog além da velha retórica de "aproximar o presidente dos funcionários". E, por fim, prá piorar, ninguém pensou em desenvolver um guia para explicar aos funcionários como eles devem usar o blog. O que você acha? Vai dar certo?
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segunda-feira, 21 de setembro de 2009

Rowan Gibson - Mister Innovation

No mês passado eu participei de um evento muito auspicioso (tava na moda, né? acho que ainda dá prá usar em setembro). Estou falando do 3o. Congresso Brasileiro de Inovação na Indústria, organizado pela CNI. Foi um evento histórico por dois motivos. Primeiro pela presença de metade do PIB nacional. Nunca vi tanto presidente de empresa grande e importante do nosso país junto num único lugar. E o segundo motivo, muito mais importante, foi a assinatura do "Manifesto pela Inovação nas Empresas", onde os líderes empresariais advertem para a importância da inovação para o desenvolvimento do país.

Mas meu objetivo aqui não é falar do evento e sim da presença de Rowan Gibson.
Rowan é um consultor conhecido no mundo empresarial e um aficcionado pelo estudo da inovação nas empresas. Tive a oportunidade única de assistir uma apresentação dele no evento, o que foi muito especial pois eu havia devorado, semanas antes, o livro dele chamado "INOVAÇÃO PRIORIDADE NÚMERO 1". Um livro muito bom e que joga minhocas na cabeça o tempo todo.

A Época Negócios Online publicou uma boa matéria sobre ele que praticamente sumariza o teor da palestra que eu assisti. Acesse AQUI.

De tudo que ele disse, algumas coisas merecem ser citadas. A que mais gosto é quando ele diz que não basta a empresa investir em pesquisa e desenvolvimento quando se fala em inovação. A inovação está espalhada pela empresa. Existe um enorme conhecimento na cabeça dos funcionários que precisa ser explorado. E ele liga inovação com crescimento, quando diz que uma empresa nunca crescerá seus negócios de forma acelerada fazendo as coisas da maneira tradicional. Em resumo, usando as palavras dele: "onde não existe inovação, não existe crescimento a longo prazo".

Ele citou um caso conhecido do Walmart que perguntou a todos seus funcionários como a empresa poderia economizar energia. Em dois meses, através das ideias vindas de seus funcionários, a empresa economizou 38 milhões de dólares.

Rowan também afirmou que a inovação não está centrada somente em produtos e citou o caso da Hunday nos EUA. Contou que, quando o mercado de automóveis americano desabou no final do ano passado, a Hunday não se conformou e decidiu aproveitar a situação para ganhar participação de mercado. Ela fez uma pesquisa e descobriu que os consumidores não estavam comprando carros pois estavam com medo de perder o emprego e não ter dinheiro para pagar as prestações devidas do carro comprado. Então a Hunday lançou uma oferta onde dizia que se o comprador perdesse o emprego, ela, Hunday, aceitaria o carro de volta. No primeiro mês o volume de vendas da Hunday cresceu incríveis 50%. No segundo mês cresceu 30%. Isso tudo em plena crise e sem mudança no produto, no caso, o carro. Ou seja, a Hunday cresceu por entender o cliente e pensar diferente. A Hunday inovou.

Rowan foi afirmativo ao dizer que as empresas não provocam os seus funcionários para pensar diferente e, pior, não criam mecanismos ou ambientes para capturar suas ideias. Ele até brincou dizendo que a caixa de sugestões ao lado do café é passiva, ela não anda pela empresa inspirando e perguntando para as pessoas se elas têm ideias. As empresas esperam que as pessoas levantem de suas estações de trabalho para depositarem ideias numa urna.

Ele disse que existem três condiçoes para a inovação colaborativa acontecer nas empresas:
1- Tempo e Espaço
2- Diversidade de pensamento
3- Conexão e conversa

Os três são importantes, mas o mais difícil é o primeiro. As pessoas precisam de tempo para pensar, estruturar e registrar suas ideias, mas as empresas não costumam pensar muito nisso ao montarem os seus programas internos de incentivo a inovação. É claro que existem exceções. Talvez a mais conhecida, sempre citada nos livros, é o Google que incentiva os seus funcionários a gastarem 10% de seu tempo para trabalhar no que quiser. Foi dessa liberdade mental que surgiram vários dos produtos que hoje são campeões de audiência e uso do Google.

Rowan afirma que é super comum ver ideias excelentes serem engavetadas dentro das empresas. E isso acontece por dois motivos. O primeiro é que a maioria das empresas não tem um processo estruturado e formal para registrar essas novas ideias. As ideias ficam somente na cabeça do funcionario que não tem para onde apresentar e falar sobre elas. O segundo motivo é ainda mais matador que o primeiro: é o chefe. Quando o funcionário leva a ideia para o chefe, ele trata logo de fazer algumas perguntas que aniquilam qualquer proposta inovadora: "Qual será o retorno sobre o investimento?”; “O quanto essa oportunidade será lucrativa?”; "Qual será o investimento necessário? ". Em resumo, quase a totalidade das novas ideias morrem enterradas na sala do chefe.

Enfim, vale a pena ler mais sobre esse sujeito que vive em peregrinação pelo mundo compartilhando suas crenças, ideias e conceitos. Não deixe de ler o artigo da Época Negócios.

Se tiver tempo, convido a assistir um vídeo disponibilizado pela Harvard Business Review Brasil. Rowan Gibson deu uma excelente palestra em São Paulo no dia 18 de agosto. O vídeo está dividido em 6 partes de aproximadamente 15 minutos cada. Acesse todo o pacote AQUI ou assista somente a primeira parte abaixo, quem sabe ela motive você para ver as outras cinco?


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sábado, 19 de setembro de 2009

Métricas em Mídias Sociais - Parte 2

Complementando o último post sobre Métricas em Mídias Sociais, quero compartilhar a dica enviada por Mari num comentário passado. Obrigado Mari!!

O IAB publicou em maio um bom documento para quem procura pela definição de métricas em mídias sociais. Vale dizer que o IAB é o Interactive Advertising Bureau, uma associação americana que contempla quase 400 empresas de mídia e tecnologia. Segundo dados deles, 86% da mídia online negociada nos EUA passa pelas empresas associadas ao bureau. Como consequência, o foco do documento é mirar as mídias sociais como canal de "advertising".

Tenho escrito no blog como as novas midias podem ser importantes para a inovação colaborativa e a transformação cultural nas empresas, e esse tipo de abordagem o documento do IAB não faz. Aliás, as novas mídias também servem para um monte de outras coisas, como campanhas eleitorais, movimentos populares, falar mal do vizinho, enfim, o conjunto das mídias sociais é o bombril digital moderno, serve prá quase tudo. Essa pluralidade de aplicações sugere que devemos pensar em diferentes formas de medição, não é mesmo?

Voltando aos trilhos...
O IAB tem dois objetivos ao criar e divulgar esse documento. O primeiro é estimular a discussão a respeito das métricas. Mas o mais importante é tentar estabelecer uma padronização de métricas em mídias sociais. O IAB atende às agências de advertising online americanas, a pressão em busca de padronização de métricas é muito grande, os próprios clientes das agências estão pressionando por isso, portanto nada mais razoável do que tentar alinhar as ideias e visões. Publicar um documento como este significa dar um norte para a discussão. Enfim, estamos todos aprendendo.

As mídias sociais estão estabelecendo uma nova forma dos consumidores interagirem com suas marcas. Antes a comunicação publicitária era "one way", ou seja, eu falo e você me escuta, só escuta. A TV, revistas e jornais são os melhores exemplos disso. A própria publicidade na internet, até poucos anos atrás, também era somente "one way" através dos banners e suas variações. As mídias sociais mudaram isso, entrou um elemento participativo, onde o indivíduo não apenas recebe informações, mas tem a capacidade de participar na criação e na distribuição de conteúdo. Além disso, esses novos canais permitiram um diálogo e de descoberta em torno deste conteúdo. É a combinação desses aspectos únicos e atraentes que redefine a publicidade no mundo das mídias sociais. Ou seja, a web 2.0 acrescentou uma nova camada de valor na relação entre empresas e clientes. Aliás, em março desse ano eu publiquei um post sobre esta "nova publicidade". Acesse AQUI.

Mas vamos acabar com lero-lero. O documento divide e define mídias sociais em três categorias distintas:
- Redes Sociais
- Blogs
- Widgets e Aplicações de Redes Sociais

Daí ele define as métricas específicas para cada um. Este é mais um bom "paper" para servir de consulta e aprendizado. Acesse AQUI o documento do IAB.

Se você quer buscar mais informações a respeito de métricas, mas em português, eu sugiro visitar o Social Media Club. É excelente. Tem muuuitos bons insights lá. Vale a pena gastar tempo fuçando tudo que Mario Soma publica. Sugiro acessar este post AQUI, tem um material bem objetivo e simples sobre métricas.

Em resumo, todo mundo está estudando este assunto. Se digitar "Métricas em Midias Sociais" no Google, você vai receber aproximadamente 73 mil entradas.

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quinta-feira, 17 de setembro de 2009

Métricas em Mídias Sociais

Falar em medição das mídias sociais é sempre polêmico. E é polêmico por um motivo muito simples: ninguém conhece esse assunto muito bem. Todos nós somos aprendizes de feiticeiro. Portanto, mente aberta e positiva é pré-requisito para início de qualquer conversa sobre o tema.

Ontem, ao ler o sempre excelente IDGNow, eu descobri um post interessante chamado "Como medir as mídias sociais? ". Acesse AQUI.

O interessante neste post é o vídeo apresentado, chamado "Measuring Social Media", onde é apresentada uma proposta de medição para mídia social. É uma espécie de combinação entre quantidade e qualidade. Como sumariza o IDGNow, a fórmula é simples: Page views vezes visitas, mais tempo gasto, somado ao sentimento e ao ecossistema tem como resultado o ROI das redes sociais. E leia-se ROI como "Return on Influence" e não como "Return on Investment".

Enfim, é uma proposta interessante pois tem conceitos interessantes. Convido você a ver o vídeo (em inglês).


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terça-feira, 15 de setembro de 2009

Um exemplo do uso do Twitter na Administração Pública

Eu conheci Claudia Costin no ano passado, na solenidade de inauguração da Exposição Einstein em São Paulo. Seu nome é conhecido pois ela atuou como ministra no governo de FHC. Tive chance de bater um papo com ela e fiquei impressionado com sua simplicidade, valores e interesses. Em tudo que conversávamos ela via uma aplicação social, e sempre com uma visão de país, nada atrelado a causas pequenas. Tenho que confessar que ela me encantou.

Fiquei super-feliz quando Eduardo Paes, prefeito nomeado do Rio de Janeiro, anunciou que Claudia seria a "dona" da Secretaria de Educação do Governo Municipal. Fiquei entusiasmado, com a certeza que a cidade do Rio teria uma líder técnica, consciente do que deveria ser feito, e uma altiva batalhadora pela renovação e inovação num pasta que precisa de muita liderança e criatividade.

Por que estou contando tudo isso?

Porque Claudia já descobriu que a internet pode levá-la para cada canto do município e criar um canal direto de comunicação com cada colaborador da área de educação do Rio.

Primeiro ela divulgou abertamente seu email para professores e funcionários. Alegando que seu email da prefeitura tinha um nome longo e difícil de memorizar, ela divulgou o seu email pessoal. Ela diz que recebe um número enorme de emails diariamente e que responde todos eles. O seu foco é a conversa com os professores.

O email dela é claudia@claudiacostin.com.br , o que denuncia que ela também tem um site próprio, que não está tão atualizado assim, mas está lá. Não sei se ela está dando outro email para os professores do Rio, mas este eu sei que funciona.

No início de julho ela entrou a fundo no Twitter. Hoje, exatamente no minuto que publico esse post, ela tem 849 seguidores. O twitter deu uma nova dimensão na sua comunicação com a comunidade da secretaria de educação.

Percorrer o twitter de Claudia mostra como ela está usando a ferramenta. Muito interessante. O seu terceito post no twitter, em 4 de julho, às 11 da noite, diz que ela estava respondendo 450 emails de professores. Em agosto, tem um momento que ela está numa coletiva de imprensa falando sobre um possível adiamento do início das aulas por conta da gripe H1N1. Fica evidente a sua preocupação de antecipar a informação para os professores antes da divulgação pela imprensa. Mas ela também usa o Twitter para contar um pouco de sua vida pessoal.

A ferramenta, sem dúvida nenhuma, cria um nível de relacionamento sem precendentes da secretária com os milhares de professores que compõe a rede pública. Aliás, ela também tem conta no Twitpic onde publica fotos.

http://twitter.com/Claudiacostin


Com as crianças on Twitpic

A postura da Claudia é surpreendente. Ela quer conversar e se envolver. Tratando-se de um cargo público e de grande visibilidade, é louvável sua conduta e vontade de fazer diferente. A obstinação de dialogar e criar canais de comunicação é um exemplo para que essa conduta se repita em outras esferas do governo, inclusive federal. A sociedade vive um momento de colaboração intensa via redes sociais. Uma nova geração de políticos certamente vai enxergar isso e tirar partido dessa nova era. Claudia é um exemplo disso.

O título desse post certamente não é o mais adequado, afinal a iniciativa do uso do twitter não foi uma decisão do governo. Isso tudo aconteceu por conta de uma iniciativa pessoal, de alguém que acredita no diálogo, na transparência e no poder do coletivo. Seria maravilhoso se pudéssemos ter mais "Claudias" na administração pública.

Expandindo um pouco mais o tema de política e web 2.0, eu recomendo uma visitinha no Interney para ver um excelente post chamado Política e Mídias Sociais: o que vem pela frente? Muito bom, vale ler. Sabemos que existem muitos exemplos negativos, mas também existe muita gente na política experimentando e tentando entrar no mundo virtual. Quer conhecer mais? Entra no interessante Politweets. Veja os políticos que estão usando Twitter. Veja como eles usam a ferramenta. Este é mundo em transformação. Não posso deixar de mencionar o José Serra tuitando sério, com regularidade e conteúdo relevante. Acesse AQUI.

Por fim, voltando a Claudia Costin, quer conhecê-la um pouco mais? Entra no blog dela.
http://www.claudiacostin.com.br/wordpress/

Para ilustrar um pouco mais como ela usa o twitter, tomei a liberdade de fazer um "copy and paste" de alguns posts. Veja abaixo:

Muita desinformação sobre gripe H1N1. Resolvemos, Hans e eu, fazer uma reunião às 15:00 e tomar uma decisão sobre adiamento ou não das aulas
10:18 AM Jul 29th from web

Estou pensando em capacitar os professores em como identificar a gripe e lidar com as crianças que chegam com sintomas na escola. São 30.000
11:22 AM Jul 29th from web


Decidimos adiar o retorno às aulas para o dia 10, no caso do Ensino Fundamental e 17, para as creches
4:29 PM Jul 29th from web


Dia intenso. Tivemos a aula sobre gripe suína e o adiamento do retorno às aulas. A rede recebeu bem, no geral, ansiedade sobre reposição.
7:45 PM Aug 5th from web


De manhã, assinatura de convênio com a PUC-Rio para estágio com várias áreas. Em seguida, Vargem Grande, favela da Cascatinha visitar creche
1:20 PM Aug 7th from web


Professores perguntam no meu email se é necessária a reposição no caso de creches e pré-escolar. Não, pois não há calendário obrigatório.
6:06 PM Aug 7th from web

Falei com o Controlador sobre preços pagos na merenda. Ele diz que diferença é porque militares fazem eles mesmos o transporte do alimento.
10:06 AM Aug 10th from web

Assinei resolução que torna a Educação Física obrigatória para alunos de 4o e 5o em realfabetização no contraturno. Sai amanhã no DO.
2:10 PM Aug 11th from web

Hoje 15:00 horas coletiva de imprensa anunciando a posição da prefeitura sobre volta às aulas. Prometo postar decisão assim que acabarmos.
12:03 PM Aug 12th from web

Coletiva de Imprensa- alunos de 4o a 9o anos (55% do total)voltam dia17. Grávidas em licença até dia 31. Leite distribuído nas creches 2a f.
3:57 PM Aug 12th from web

Coletiva de Imprensa II- pequenos ficam em casa até dia 24, junto com os alunos do ciclo. Diretores terão canal específico Disk-Saúde.
4:03 PM Aug 12th from web

Na frente da Creche Maria da Conceição, aguardando o inicio do evento... http://twitpic.com/gfl2j
11:55 AM Sep 4th from TwitterFon

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sexta-feira, 11 de setembro de 2009

Folha SP e Globo anunciam regras para uso de blogs e redes sociais por seus funcionários

Ontem, a Rede Globo anunciou um política de uso de mídias sociais para seus funcionários. Não vi muito mistério. Basicamente a regra para as mídias sociais segue o mesmo conceito geral que a emissora aplica para as demais formas de manifestação pública. Veja AQUI o anúncio da Rede Globo.

A grande preocupação da Globo é proteger seus “conteúdos". O que faz todo sentido. A dúvida é saber se os funcionários e contratados da emissora, especialmente os artistas, conseguirão se conter nos blogs e twitters da vida.

Dois dias antes, a Folha de São Paulo também enviou um comunicado para seus funcionários. Neste comunicado interno, assinado pela editora-executiva, o jornal pede que seus profissionais não se posicionem em favor de um candidato, partido ou campanha, e que não publiquem furos em suas páginas da web. Ou seja, todos devem seguir nas ferramentas web os princípios do projeto editorial da Folha. Veja o curto comunicado AQUI no blog do Toledo.

Eis a minha avaliação:
As orientações da Globo e da Folha tratam as mídias sociais como mais um canal de comunicação e pedem que seus funcionários sigam as regras já existentes dentro da empresa. Ou seja, no fundo no fundo, não são regras novas, são orientações que valem para mídias sociais, nas entrevistas para imprensa e no papo no botequim com os amigos.

No caso da Globo, podemos até discutir se a emissora está sendo muito rigorosa em sua posição, ou seja, restringindo demais (o que eu até concordo), mas não creio que isso seja relevante já que ela apenas propagou para o mundo das redes sociais uma regra interna já estabelecida de controle da informação. Se analisarmos alguns guias corporativos para uso de mídias sociais, será fácil identificar a preocupação existente com os dados e fatos considerados confidenciais e estratégicos pelas empresas. Enfim, a preocupação da Globo e da Folha é justa. Sugiro ler a matéria publicada no IDGNow que analisa esses recentes anúncios. Veja AQUI.

Mas eu tenho um comentário adicional. O que mais me incomodou no comunicado da Globo foi essa afirmativa:
"A hospedagem em Portais ou outros sites, bem como a associação do nome, imagem ou voz dos contratados da Rede Globo a quaisquer veículos de comunicação que explorem as mídias sociais, ainda que o conteúdo disponibilizado seja pessoal, só poderá acontecer com prévia autorização formal da empresa".
Não achei isso legal. Me pareceu um exagero, especialmente em relação ao conteúdo pessoal. Com isso, é capaz de alguns sites e blogs de artistas desaparecerem, e outros migrarem dos atuais hosts para os domínios e "olhos" da Globo. O mais preocupante, porém, são os artistas que possuem milhares de seguidores em seus twitters e blogs, eles terão que ter muito mais cuidado ao comentar algo sobre as rotinas da emissora, seus bastidores e programas. Enfim, nada muito diferente da preocupação que toda empresa tem a respeito de seus segredos internos, estratégias, opiniões a respeito do mercado e seus concorrentes.

Creio que estes foram os primeiros anúncios de veículos nacionais de comunicação a respeito de uso de mídias sociais. No exterior essa preocupação já vem sendo debatida nos últimos dois anos. Alguns são mais flexíveis e outros mais restritivos. Por exemplo, a Info, no mês passado, informou que a ESPN proibiu que seus funcionários mantenham sites pessoais sobre esportes fora do portal da ESPN. Estão na lista o Twitter, Facebook e blogs. Veja AQUI a matéria da Info. E veja AQUI os guidelines da ESPN para Mídias Sociais.
A razão é a mesma apresentada pela Globo e Folha, ou seja: preservação de conteúdo.

Enfim, vivemos uma época onde informação exclusiva vale ouro.

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terça-feira, 8 de setembro de 2009

Diretrizes das Empresas para Mídias Sociais

O que me motivou a escrever sobre este tema foi o post do Edu Vasques publicado no Pérolas chamado "Porque os guias corporativos de mídias sociais não pegaram no Brasil?". Vale a pena ler. Foi ali que descobri o Guia da Intel para Mídia Social. É um documento excelente, em português, bastante completo e claro. É uma referência importante para as empresas que pretendem entrar nas redes sociais.

Comparei os guias da IBM e da Intel. Eles são muito parecidos, em alguns momentos me deu a impressão que alguém copiou de alguém. Ambos os guias são muito bons, especialmente porque não se restrigem somente nas orientações a respeito da segurança das informações e na ética de uso, ítens que normalmente compõe o foco dos guias corporativos no uso de mídia social.

Veja abaixo alguns pontos que destaco em ambos os guias:

- Seja autêntico. Seja quem você é. Alguns blogueiros participam anonimamente, usando pseudônimos e falsos nomes. As empresas desencorajam tal comportamento em blogs, wikis e outras formas de participação online, quando relacionado a assuntos corporativos. Portanto, use o seu nome verdadeiro. Escreva na primeira pessoa. Informe que trabalha para determinada empresa, mas não esqueça de deixar claro que está escrevendo por você mesmo e não pela empresa.

- Escreva sobre o que você realmente conhece. Fale sobre temas de suas áreas de conhecimento. Se estiver escrevendo sobre um tópico no qual a sua empresa esteja envolvida, mas não for um especialista no assunto, é importante deixar isso claro para os leitores. Por isso é importante escrever na primeira pessoa.

- Nas redes sociais online, a diferença entre o que é público e privado, pessoal e profissional, é muito tênue. O simples fato de você se identificar como funcionário de determinada empresa gera percepções sobre seus conhecimentos e sobre a empresa para seus acionistas, clientes e pelo público em geral — e percepções sobre você por parte de seus colegas e gerentes. Portanto, se preocupe em gerar orgulho e valor para sua empresa. Certifique-se de que todo o conteúdo associado a você seja consistente com seu trabalho e com os valores e padrões profissionais da empresa onde trabalha.

- O que você escreve é de sua total responsabilidade. Portanto use o bom senso. Seja criterioso.

- Se você cometer um erro, admita-o. Seja rápido na correção. Não entre em discussões por conta disso. Ao postar num blog, você pode modificar um post anterior, desde que deixe claro que você fez isso.

- Se pensar em publicar algo que o deixe minimamente inseguro, pondere muito antes de pressionar "enviar".

Por fim, quero destacar o trecho final do guia da Intel que fala sobre moderação do conteúdo.

A Intel procura sempre um diálogo online equilibrado. Ao moderar o conteúdo, usamos três princípios norteantes.
O Bom, o Mau, mas não o Feio. Se o conteúdo for positivo ou negativo e dentro do contexto do assunto, nós o aprovaremos, independentemente de ele ser favorável ou desfavorável à Intel. Entretanto, se o conteúdo for repugnante, ofensivo, depreciativo e totalmente fora de contexto, nós o rejeitaremos.

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quinta-feira, 3 de setembro de 2009

Os desafios da inovação colaborativa nas grandes empresas

Texto meu publicado no blog Foco em Gerações que reproduzo abaixo. Desenvolvi esse conteúdo com base num post já escrito anteriormente, porém aqui fui mais abrangente e agreguei novos conceitos.

O post da Eline “Mark Zuckerberg e a capacidade criativa dos jovens nas empresas”, publicado no Foco em Gerações, fundiu a minha cuca. Prá você que está pegando carona nesse assunto agora, a Eline participou de um encontro com Mark Zuckerberg, dias atrás, num evento da FGV. E quem é ele? Mark é o menino prodígio que criou o Facebook aos 19 anos de idade.

Eline apresentou muitos insights legais (não deixe de acessar o post original dela). Mas teve um que me chamou a atenção: “Mark acredita que são as pessoas autônomas, e não aquelas que estão dentro de grandes organizações, as que têm mais condições de desenvolver os aplicativos mais requisitados, exatamente porque não estão com sua criatividade cerceada”.

Essa afirmação me deixou encucado. Precisei organizar meus pensamentos para entender toda a extensão daquela frase. Posso até ter entendido errado, mas a minha leitura é que ele disse que as empresas negligenciam a capacidade criativa de seus funcionários. Isso é surpreendente, de certa forma, já que as grandes empresas se apresentam como inovadoras, falando aos quatro ventos que criam ambientes saudáveis e propícios à inovação colaborativa.

Peguei toda a quilometragem rodada que eu tenho no mundo corporativo e fui pro cantinho pensar. Eu me desafiei a pensar em possíveis barreiras, oportunidades ou tendências atuais que influenciam na capacidade colaborativa para inovação dentro das grandes empresas. E constatei que as empresas podem estar numa sinuca de bico.

O primeiro sinal é que muitas empresas já descobriram que a CAPACIDADE DE INOVAÇÃO não está somente localizada nos centros de pesquisa e desenvolvimento que possuem. A inovação pode estar em toda a cadeia, em qualquer parte da empresa, e não somente no produto: pode estar na forma como atendemos o cliente, na fatura de cobrança, na maneira como nos relacionamos com o fornecedor, em algum processo logístico, enfim, em todos os lugares. Quando pensamos dessa forma, fica fácil ver que a grande capacidade inovadora não está nos laboratórios ou nos centros científicos. Ela está dispersa em todos os cantos da empresa, dentro e fora. Existe um conhecimento escondido e latente dentro da cabeça de cada funcionário. São eles que conhecem as falhas nos processos, as oportunidades de melhoria, as demandas e as necessidades dos clientes e o potencial de oportunidades que a companhia não vê. São eles que conhecem os sonhos dos clientes.

O grande desafio é como capturar esse conhecimento disperso em toda empresa. Infelizmente, a maioria das empresas ainda não saber como fazer isso, ou você acha que a caixinha de papelão escrito “Caixa de Idéias – Deposite aqui sua”, ao lado do cafezinho, ajuda em alguma coisa?

Uma outra importante tendência é a GLOBALIZAÇÃO das empresas. Esse é um desafio e tanto. Uma empresa para se tornar global tem que pensar seus processos e métodos de maneira inovadora. Ou seja, para globalizar tem que inovar. Por outro lado, depois que as empresas começam a se tornar verdadeiramente globais, a busca pela padronização ganha dimensões enormes. Estamos falando de padronização de processos, sistemas, ferramentas de trabalho, metodologias, produção, etc, etc, etc. Todo esse ambiente superpadronizado e controlado tende a criar fortes armadilhas para um ambiente mais livre, que considero premissa básica para a criação de um clima colaborativo e inovador dentro das empresas.

Ou seja, as empresas vivem um conflito de personalidade. Elas querem ser globais, com processos, sistemas e metodologias padronizadas, de classe mundial, mas também querem ser inovadoras, com funcionários pensando diferente, sendo criativos e questionadores. É quase um dilema shakespeariano. Padronização e criatividade parecem antônimos. Seguir a regra ou questionar a regra? Pensar diferente ou pensar igual? Ser ou não ser.

Aqui cabe um parênteses: é óbvio que a criatividade num ambiente global e padronizado é possível. Até porque é desejável que o processo criativo e de inovação ocorra em bases estruturadas dentro das empresas, sem isso seria o caos, né? Mas não é fácil.

Existe um outro fenômeno rolando nos EUA e que vai contaminar o resto do mundo. A recessão, que pegou os EUA pela proa, abalou a forma como os americanos encaram o trabalho. Praticamente todas as empresas norte-americanas sofreram e continuam sofrendo no cenário atual econômico, as demissões foram muitas e continuam na pauta do dia. Pouco tempo atrás, ter um emprego fixo em uma grande empresa era sinônimo de segurança. A percepção atual é que estar empregado pode se tornar uma experiência preocupante. Ninguém sabe o que pode acontecer no dia seguinte. Já existem sinais nos EUA de pessoas que estão questionando o valor de serem assalariadas. Muitos querem trabalhar por conta própria ou para alguém em quem confiam. O EMPREENDEDORISMO vem surgindo com força total. Essa nova tendência tem um impacto direto nas empresas, que terão que aprender a lidar com esse novo perfil de trabalhador, saber atraí-lo, contratá-lo e mantê-lo motivado. E todos sabem que os funcionários com o perfil de empreendedor são os mais questionadores e criativos, características importantes para inovação.

Soma-se a isso a CHEGADA DA GERAÇÃO Y AO TRABALHO.

A tradicional relação entre chefe e empregado nas empresas sempre foi baseada num modelo autoritário. O chefe manda e o empregado faz. A nova geração é a geração do diálogo, da democracia e da COLABORAÇÃO. A imagem do gerente mandão está desaparecendo de forma acelerada. Esse novo modelo está desestruturando a relação de poder dentro das empresas, pois a figura do gerente vai mudar radicalmente na próxima década. Cada vez mais existirão gerentes de projetos ou missões, coordenando times multifuncionais, e cada vez menos existirão gerentes puramente de pessoas. A geração Y está impondo uma nova forma de trabalhar, mais colaborativa, democrática e flexível. Tudo ficará mais divertido quando a geração Y chegar nas posições de gerência e comando dentro das empresas. Quero ver no que vai dar a soma X + Y.

Resumindo toda essa novela, eu citei quatro tendências que influenciam a inovação colaborativa nas empresas:
- mudança no conceito do que é inovação;
- globalização das empresas;
- busca pelo empreendedorismo;
- chegada da geração Y ao mercado de trabalho – um novo conceito de colaboração.

Qualquer teoria a respeito de inovação colaborativa nas empresas tem que considerar essas vertentes. Fica evidente que globalização, empreendedorismo e colaboração esbarram nas engrenagens de burocracia, excesso de processos, impiedosa hierarquia e impessoalidade que existem nas grandes empresas. Só conseguirão atrair os grandes talentos aquelas que conseguirem estabelecer um ambiente interno criativo, informal, motivador e colaborativo. Nessas horas as pequenas empresas saem na frente, pois seu tamanho e perfil favorecem essa cultura empresarial mais solta e empreendedora. O frescor da impessoalidade e camaradagem dentro das empresas menores é muito mais evidente do que nas grandes corporações.

Enfim, junte tudo isso e veja o nó que o mundo empresarial terá que desatar nos próximos anos.

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