sexta-feira, 27 de novembro de 2009

Retenção de Talentos 2.0

Texto meu publicado no blog Foco em Gerações que reproduzo abaixo.

De um tempo para cá, e isso foi criado pela própria mídia, basta a gente colocar um “2.0” no final de qualquer coisa e tudo parece que fica mais moderno. O fato é que o “2.0” tem uma ligação quase instantânea com a geração Y, a chamada geração do milênio. O “2.0” nos leva a pensar em interatividade, online, integração e colaboração.

Existem toneladas de artigos na imprensa e na web a respeito da geração Y. A grande maioria delas falando sobre as características, desejos e ansiedades dessa nova geração. O que me incomoda é que existem poucos relatos de experiências e práticas. Só vejo muita teoria. Seria ótimo se pudéssemos ver mais relatos de casos práticos nas empresas com esse pessoal, independentemente se bem ou mal sucedidos. Teríamos uma oportunidade enorme de aprendizado se cada um de nós, gestores das empresas, compartilhássemos mais algumas experiências.

Um dos maiores desafios da nova geração nas empresas é a RETENÇÃO DE TALENTOS. Atender essa juventude ansiosa, apressada, ambiciosa e sedenta por novas experiências é algo complicado. Essa é uma luta constante que temos na IBM Brasil onde temos contratado uma média de 10 novos profissionais por dia nos últimos 3 anos, considerando que mais da metade da força de trabalho de quase 20 mil colaboradores têm menos de 30 anos de idade.

Um dos bons materiais que já vi sobre isso é o livro “Keeping Good People Strategies for Solving the Dillema of the Decade”, lançado no Brasil pela Makron Books, cujo autor é Roger Herman. O livro é muito bom pois apresenta uma lista completa de sugestões e atenções que devemos ter para reter os talentos com que trabalhamos. É quase uma bíblia para mim.

Para facilitar as coisas, eis abaixo o resumo do livro. Obviamente que é um menu no qual cada um vai pinçar o que achar mais adequado. Senti falta de algo que considero fundamental para os talentos da geração do milênio: o fomento de atividades ligadas ao meio ambiente, responsabilidade social e cidadania. Essa nova geração é muito conectada a isso e, portanto, o desenvolvimento de iniciativas ligadas à cidadania ajuda muito na retenção dos jovens talentos.

Good luck!!!

Retenção de Talentos
Sumário do livro: Keeping Good People Strategies for Solving the Dillema of the Decade – Makron Books - Autor: Roger Herman

ESTRATÉGIAS AMBIENTAIS

COMPARTILHE UMA VISÃO COMUM
Defina com clareza uma visão que todos os funcionários possam seguir. Faça do processo de redação da visão um trabalho de equipe. As pessoas apóiam o que ajudaram a criar.

VALORIZE CADA INDIVÍDUO
Reconheça o que cada pessoa é e o que ela pode se tornar. Valorize as contribuições que cada um faz à organização e aos colegas.

TRABALHE COMO UMA EQUIPE
Assim, uma quantidade maior de trabalho pode ser realizada. Encoraje a cooperação, o networking, o compartilhamento e a camaradagem.

PROPORCIONE ESTABILIDADE, SEGURANÇA E RISCO
Organizações que valorizam demais a estabilidade tornam-se lentas, resistentes à mudança e ao crescimento. As que valorizam demais o risco tornam-se vulneráveis. Estabeleça um equilíbrio razoável entre risco e estabilidade.

PROÍBA QUALQUER TIPO DE DISCRIMINAÇÃO
Se as pessoas acreditam que estão sendo discriminadas, elas deixarão a empresa em busca de um ambiente mais receptivo.

FACILITE UMA SENSAÇÃO FAMILIAR
Em uma família, as pessoas estabelecem fortes alianças entre si e compartilham responsabilidades.

LEALDADE É UMA VIA DE MÃO DUPLA
Se você espera que as pessoas sejam leais a você, deve ser leal a elas. Apoie-as quando precisarem de ajuda. Seja compreensivo quando alguém erra de maneira honesta.

ESTAMOS AQUI PARA O CLIENTE
As empresas de sucesso são aquelas orientadas para o cliente. Dê autoridade aos funcionários para que façam a coisa certa pelo cliente.

TORNE O TRABALHO DIVERTIDO
Funcionários felizes são funcionários produtivos. Crie e mantenha um ambiente onde as pessoas possam gostar de trabalhar.

NÃO TOLERE PESSOAS INADEQUADAS
Muitas vezes, temos a tendência de não despedir funcionários inadequados na hora certa.

ESTABELEÇA POLÍTICAS CLARAS E ADMINISTRE-AS DE MANEIRA UNIFORME
As pessoas devem compreender exatamente quais são as políticas da empresa, porque foram estabelecidas e com que rigidez serão aplicadas.

OFEREÇA OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO
Se não houver oportunidades na sua empresa, os funcionários irão, naturalmente, buscá-las em outro lugar.

PARTILHE INFORMAÇÃO
Estabeleça uma política clara para proporcionar às pessoas as informações que necessitam para tomar decisões e concretizar suas tarefas.

ESCOLHA OS FUNCIONÁRIOS COM CUIDADO
Na contratação, conduza entrevistas e verifique referências para identificar as pessoas com poucas chances de êxito no cargo.

EQUIPE AS PESSOAS PARA QUE SEJAM PRODUTIVAS
Dê às pessoas o que necessitam para atingir sua produtividade máxima e elas darão os resultados que você espera.

RESPONDA ÀS QUEIXAS COM SOLUÇÕES
Quando alguém reclamar de algo, responda com rapidez, interesse e empatia.

ESTRATÉGIAS DE RELACIONAMENTO

COMPREENDA OS VALORES E PADRÕES ÉTICOS
Cada um de seus funcionários cresceu aprendendo um certo conjunto de valores. As pessoas cujos valores conflitam com os de outras pessoas da empresa poderão sair em busca de um ambiente mais favorável.

RESOLVA OS CONFLITOS
Aja imediatamente em resposta a conflitos que se desenvolvam entre seus funcionários.

OFEREÇA RECONHECIMENTO
Demonstre reconhecimento e dê crédito pelo bom trabalho das pessoas, regularmente.

EQUILIBRE O ELOGIO E A CRÍTICA
O excesso faz com que o elogio perca seu impacto e que a crítica faça as pessoas associarem sentimentos negativos ao ambiente de trabalho.

SEJA ACESSÍVEL
Uma política de portas abertas é boa, se as pessoas se sentem confortáveis para entrar em sua sala. Caso contrário, quebre a formalidade para que os membros de sua equipe conversem com você.

DÊ O EXEMPLO
Se você é um líder, por posição ou por relacionamentos, as outras pessoas irão observar suas ações e seguir sua liderança.

NÃO CRITIQUE AS PESSOAS O TEMPO TODO
Os bons funcionários sentem que são competentes em seu trabalho. Se você quiser saber como as tarefas estão progredindo, peça às pessoas que informem de maneira positiva.

ESTRATÉGIAS ORIENTADAS À TAREFAS

REMOVA BARREIRAS AO CUMPRIMENTO DE TAREFAS
Ouça seu pessoal com atenção para identificar barreiras percebidas. Remova essas barreiras imediatamente.

AJUSTE AS TAREFAS EM FUNÇÃO DAS HABILIDADES, PONTOS FORTES E TALENTOS
Cada indivíduo possui um conjunto único de conhecimentos, habilidades e atitudes. Para utilizar esses recursos, permita aos funcionários modificar a forma como o trabalho é feito.

MANTENHA AS PROMESSAS
Se tiver que fazer algo diferente do que as pessoas esperam, explique a mudança. A perda de credibilidade leva à perda de lealdade.

DEFINA PAPÉIS
Para ter o desempenho esperado, as pessoas precisam ter suas responsabilidades definidas com clareza.

DEFINA RESPONSABILIDADES
Ao atribuir responsabilidade por uma tarefa, atribua também a responsabilidade pelo resultado final. Percebendo que suas reputações estão em jogo, os bons funcionários superam as expectativas.

DEFINA AUTORIDADES
As pessoas trabalham melhor quando têm o poder de tomar decisões, acessar informações, controlar recursos e planejar como o trabalho será feito.

ENCORAJE A INICIATIVA
Para que as pessoas tomem a iniciativa, elas devem acreditar que possuem responsabilidade e autoridade.

SAIBA O QUE AS PESSOAS ESTÃO FAZENDO
As empresas perdem bons funcionários quando eles não sentem interesse por parte da gerência no que estão fazendo. Permaneça envolvido.

RESPONDA QUANDO SOLICITAREM APROVAÇÃO OU ORIENTAÇÃO
As pessoas recorrem a seus superiores e pessoas a quem valorizam para obter feedback.

VALORIZE O TRABALHO ROTINEIRO E CONSISTENTE
Agradeça às pessoas que realizam seu trabalho de maneira confiável e consistente.

FAÇA CONTRATOS DE DESEMPENHO
Defina verbalmente o que um funcionário deve fazer sob contrato para você e para a empresa e que remuneração, benefícios e outros apoios lhe serão oferecidos em troca.

ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO

DEMONSTRE O VALOR PLENO DA REMUNERAÇÃO
A maioria dos funcionários não vê o quadro geral das compensações monetárias e não-monetárias de seu trabalho. Ofereça-lhes informações detalhadas.

OFEREÇA OPORTUNIDADES DE INCENTIVO
Maximize o desempenho das pessoas criando oportunidades de incentivo em todos os níveis da organização, relacionados ao nível de responsabilidade ou contribuição.

REMUNERE OS FUNCIONÁRIOS DE ALTO POTENCIAL / BAIXA HABILIDADE COM UM SISTEMA BASEADO EM HABILIDADES
Quanto mais habilidades um funcionário acumula, maior deverá ser sua remuneração. Os ganhos per capita nesse sistema são altos, mas são compensados pelo aumento de produtividade e qualidade.

ESTRATÉGIAS DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL

OFEREÇA MATERIAIS DE APRENDIZADO PARA CRESCIMENTO PESSOAL
Disponibilize materiais de aprendizado para que os funcionários continuem seu desenvolvimento pessoal e/ou profissional.

FAÇA COM QUE OS TREINANDOS REPASSEM SEU APRENDIZADO A OUTROS
Quando sua empresa financia um curso externo para um funcionário, convide-o a partilhar os principais pontos aprendidos com as outras pessoas.

AUXILIE AS PESSOAS A CRESCER NO EMPREGO
Prepare seu pessoal para maiores responsabilidades ou posições na empresa.

ATRIBUA PROJETOS ESPECIAIS
Dê oportunidades para que as pessoas ampliem seus conhecimentos, perspectivas e experiências através de projetos especiais.

FORME COMPETÊNCIAS
Compare a capacidade atual do funcionário em relação às exigências futuras. Desenvolva um plano para que ele desenvolva sua capacidade profissional.

OFEREÇA OPORTUNIDADES PARA O CRESCIMENTO
Os funcionários esperam por promoções, oportunidades de colocar seus novos conhecimentos em prática ou, pelo menos, atingir um maior status na empresa. Não os desaponte.

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9 comentários:

Washington Sales disse...

Bom dia!
Mauro, ressentimento ministrei uma palestra na Universidade a aqui na minha cidade sobre a Geração Y, e realmente, pode crer dos que assistiram ninguém tinha ouvido falar sobre esse assunto. Mas quando comecei a falar sobre as dificuldades dessa Geração na Organização, pode ver muitos olhos brilhando, outros chegaram até expressar em relação ao assunto, no final da palestra, uns disseram. "Queria que o meu gerente tivesse aqui". Então concluir o que já tinha em mente, nós da Geração Y somos maus entendidos no ambiente coorporativo. Mais é bom em sabe que existe empresa com IBM passando nesse assunto. Dia primeiro agora, estarei no Curso de Recursos Humanos da Universidade onde também ensino (Comunicação Empresarial e Planejamento de Marketing), falando sobre a Geração Y, enfocando os desafios que as empresas estão enfrentando para Recrutar, Selecionar e Manter esses Talentos dessa Geração. Tenha certeza a IBM vai ser Caso para me.

Até mais,
Washington Sales

Zee Lima disse...

É isso ai Mauro... Aqui tbm temos este mesmo problema... retenção de talentos.

Vejo parte do problema um certo paradoxo da nossa geração, os X, e um pouco da história do País.

Nós temos nas mãos um legado de nossos pais... e nossos filhos, enveredaram por caminhos que este legado parece muitas vezes conflitar...

Por exemplo, o Capitalismo Selvagem, a marca registrada dos anos 80 e dos yuppies simplesmente não "cola" com o mundo de hj... e quando "cola" gera coisas como "gangstar rap"...

Parece que há um hiáto entre os Y e os Baby Boons... e esse espaço somos nós, X.

Nós estamos na média gerência hj em dia, ou seja, somos os gestores. Nós temos que lidar com as duas pontas, que parecem não querer saber uma da outra...

Por exemplo, por aqui na empresa, nossa diretoria, típica Boomer, resolve tudo no bônus do final do mês. Quer produção? dê um bônus e só.

E os Y não querem saber disso, eles querem coisas como, um "muito obrigado" pelos esforços hérculeos que fazem. E ai entro eu.

É um duelo complicado... geralmente eu perco, perco pq a ponta Boomer é sempre mais forte! Ai entram tbm as associações culturais do interior de São Paulo... enfim, a briga é desigual!

Mas tudo bem, eu faço meu melhor com tudo o que tenho!

Tai, um pouco da minha experiência compartilhada para todos!!!


Forte Abraço!

Gabriel Ramalho (Gabs) disse...

Mauro, como sempre, excelente artigo. Mais que uma série de orientações em relação à Geração Y, é um excelente manual para melhorar as dinâmicas de trabalho e o clima organizacional. Rolou muita identificação com uma série de aspectos aí listados.
Gostaria de ver um enfoque neste sentido quanto à comunicação corporativa, uma vez que vi mais foco aí nas questões organizacionais. Como estender estas estratégias dentro de um contexto de comunicação interna, fazendo o corpo funcional perceber melhor estas políticas e ganhar o envolvimento de todos na difusão de informações seria um norte bacana também.
No mais, achei muito legal saber que a IBM Brasil está contratando uma média de 10 profissionais por dia... Tem espaço para comunicólogos? ;)
Abraço!

Mauro Segura disse...

Gabriel.
O ritmo de contratação na IBM está muito concentrada na áreas de prestação de serviços, ou seja, profissionais com formação em sistemas de computação, mas pega também engenheiros, administradores e economistas. De vez em quando, rola sim a contratação de comunicólogos e marqueteiros. Mas tenho que confessar que quase sempre procuramos contratar estagiários, que depois viram funcionários e crescem na carreira aqui dentro. Ou seja, adoramos contratar pessoas da base. Tá interessado???
Quando á comunicação corporativa, o pulo do gato é forçar a migração da comunicação tradicional, que é unidirecional e centralizadora, para uma comunicação colaborativa, que apesar de dispersa, é altamente engajadora. Estou falando da introdução massiva de blogs e redes sociais nas empresas. Isso exige uma mudança cultural, um amadurecimento da empresa e o engajamento dos líderes. Para isso é preciso investir na discussão interna do tema, permitindo que os funcionários e gerentes entendam que comunicação colaborativa exige mais consciência e tolerância de todos, já que hierarquia, silos e poderes sofrem abalos em ambientes desse tipo.
Obrigado por visitar meu blog. Abraços. Mauro.

Mauro Segura disse...

Puxa, Zee. Muito bom comentário. É isso mesmo. Existe um conflito muito grande de gerações dentro das empresas, e o tamanho do conflito depende de muitos fatores, entre eles a cultura interna da empresa e o estilo de liderança. Não sei se você conhece, mas entra no blog "Foco de Gerações". Vale a pena. Eles escrevem muito sobre isso. Abraços e obrigado por continuar prestigiando o blog. Mauro.

Mauro Segura disse...

Washington.
Interessante a sua experiência. Qual é a sua cidade? Abraços e obrigado por visitar meu blog. Mauro.

Washington Sales disse...

Olá!!!
Mauro, eu sou de Mossoró Rio Grande do Norte, bem próximo a capital Natal. Mas é verdade seu seus texto tem me ajudade muito. Tive essa senama no cursos de RH, falando sobre a Geração Y (dexei o endereço do seu blog para eles scessarem)tenho discultido com meus amigo sobre essa geração. Sou apaixonado por comunicação e marketing. Estou conclúindo uma pós em Consultoria Empresarial, e meu trabalho de conclusão é sobre a Web 2.0 como ferramenta de comunicação para as pequenas empresa. Seu blog tem contribuido muito para meus estudos.
Até Mais!!!

Mauro Segura disse...

Puxa, Washington. Sua resposta fez o meu dia. Que bom saber que minhas reflexões e experiências têm ajudado você. Tenho que confessar que tenho aprendido muito na blogosfera, um espaço maravilhoso para estabelecer relacionamentos e compartilhar conhecimento, tudo sem frescuras e hierarquias. Abraços e obrigado por prestigiar meu blog com seus comentários. Mauro.

Jozy Machado disse...

Boa Noite!
Muito bom mesmo os textos publicados.
Falo principalmente por esse de retenção de talentos que vem sendo tão falado e tão pouco praticado nas empresas. Vejo isso constantemente, empresas perdendo o que há de mais valioso no seu ativo e parecem estar míopes a situação, quando irão perceber o alto custo de perder e contratar alguém para substituir um bom profissional???
Aproveito e convido a visitar: http://rh.zona8.com.br onde o tema vai ser discutido em várias etapas e sua contribuição será muito bem-vinda!
Abraços
Jozeane

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