Quando o incentivo monetário não resolve

Quem me passou o vídeo abaixo foi um colega de trabalho. É um excelente vídeo de Daniel Pink, conhecido consultor e autor de livros no mundo empresarial. Aliás, eu já li e recomendo um livro dele chamado "O Cérebro do Futuro". Vou até escrever um post sobre as ideias apresentadas no livro pois merece. Para conhecê-lo melhor eu convido você a ler uma entrevista dada por ele para a HSM. Acesse AQUI.

Enfim, o objetivo deste meu post é compartilhar as ideas apresentadas por Daniel Pink no vídeo abaixo de 18 minutos. Ele aborda um tema recorrente na esfera corporativa: o sistema de recompensas e incentivos.

Eu já tenho uns 128 anos de vida corporativa, já trabalhei como técnico eletricista, engenheiro, em fábrica, em escritório, em vendas, em administração, em marketing e até, acredite, em comunicação. Em todas as minhas sete vidas corporativas eu sempre ouvi coisas do tipo:
"-- Quer aumentar as vendas? Então aumenta os prêmios para o vendedores e bota mais pressão";
"-- Quer criar um programa de sugestões de ideias dentro da empresa? Então lança um programa de recompensas que as ideias vão aparecer";
"-- Quer buscar novas formas de reduzir custo? Então cria um sistema de incentivo monetário onde os idealizadores das propostas receberão parte do dinheiro economizado pela empresa".

Em resumo, as empresas quase sempre partem para programas de recompensa monetária quando pensam em aumentar seus negócios, sua produtividade ou buscar mais criatividade. Isso ainda é muito comum e um recurso usado abundantemente no mundo empresarial.

Daniel Pink surpreende ao dizer que tais sistemas de recompensa só funcionam em situações muito especiais, particularmente quando há um grupo simples de regras e um objetivo claro para se alcançar. Ele diz que recompensas, por natureza, estreita o nosso raciocínio e concentra a mente, restringindo possibilidades devido ao foco excessivo. E cita um excelente experimento chamado "The Candle Problem" para defender a sua teoria. Eu não vou contar aqui, mas esta história é muito boa e só ela já vale o vídeo.

Em resumo: os prêmios monetários criam foco e pressão, fazendo as pessoas a fazerem "mais do mesmo" para alcançarem rapidamente seu objetivo, minimizando tremendamente as chances das pessoas pensarem diferente.

Ele diz que a motivação verdadeira, genuína, deve estar baseada em 3 pilares:
- AUTONOMY - AUTONOMIA - o desejo de sermos donos das nossas próprias vidas;
- MASTERY - DOMÍNIO OU CONHECIMENTO PROFUNDO - o desejo de fazermos cada vez melhor as coisas que realmente nos interessam;
- PURPOSE - PROPÓSITO - o desejo de fazermos coisas que façam a diferença e que sirva a algo maior que nós mesmos.

Ou seja, se conseguirmos implementar um ambiente corporativo onde os funcionários tenham mais liberdade de trabalho, com oportunidades reais de se desenvolverem continuamente no que gostam e que participem de algo realmente construtivo e importante para a sociedade, certamente vamos ter funcionários mais motivados, criativos, inspirados, comprometidos e cúmplices da empresa onde trabalham. Esse conceito é muito maior que um programa de incentivos. Poderíamos até chamá-lo de filosofia corporativa ou valores corporativos.

Minha percepção é que falta um quarto conceito que é INSPIRAÇÃO, que de alguma forma está ligado ao PROPÓSITO. Chamo de inspiração o incentivo para as pessoas pensarem diferente, sonharem e não se prenderem nas regras e nas limitações do dia a dia. Muitas empresas têm programas definidos para isso. Talvez o melhor exemplo seja o Google que permite que TODOS os seus funcionários usem de parte do seu tempo de trabalho para trabalharem no que quiserem, sem necessariamente vínculo com os objetivos da empresa, podendo usar os recursos internos para serem criativos e desenvolverem novos projetos inspiradores. Acho INSPIRAÇÃO um componente muito importante no mundo corporativo atual que é cercado por pragmatismo e metas arrojadas. Utopia? É, pode ser. Mas as empresas têm que pensar nisso.

Voltando aos trilhos do vídeo...

Daniel resume a apresentação dizendo que existe um desencontro entre o que a ciência sabe e que o mundo prático mostra:

1- Aquelas recompensas do século XX, aqueles motivadores que pensamos ser parte natural dos negócios, funcionam somente em uma faixa surpreendentemente estreita de ciscunstâncias;

2- Recompensas monetárias frequentemente destroem a criatividade;

3- O segredo para alta performance não é o modelo "recompensa/punição", mas aquele desejo de fazer as coisas que importam.

Eis o vídeo abaixo. Acione a opção de "subtitle" para a legenda em português. E pressione a opção de tela inteira pois a apresentação merece.

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Fragmentos da Futurecom

Estou na Futurecom, a principal feira de negócios do país no segmento das Comunicações.
Gostaria muito de estar mais tempo por aqui, mas a minha agenda de trabalho não deu a trégua que eu gostaria. Hoje, no final da tarde, eu participarei de um painel sobre Redes Sociais.

Por enquanto, para registrar, eis alguns pequenos fragmentos de frases que capturei de diversos interlocutores em painéis/apresentações que consegui assistir. Observação relevante: todas as frases abaixo são de presidentes de empresas, a maioria das operadoras fixas e móveis de telecomunicação:

-- Eu acho que os clientes de telefonia fixa exigirão uma velocidade de 1GB/seg para acessar a internet antes de 2020. Ou seja, temos um desafio de faixa de banda.

-- Em 2005 se vendia menos de 6 milhões de computadores por ano. Em 2009 serão mais de 12 milhões de computadores vendidos e com um detalhe: vai se vender mais notebooks do que desktops. Ou seja, existe uma enorme demanda reprimida de venda de banda larga móvel no Brasil.

-- Até o final de 2010 a penetração de telefonia celular será superior a 100%, ou seja, teremos mais celulares do que habitantes no Brasil. A Itália, país desenvolvido, hoje, já tem uma penetração superior a 150%.

-- O brasileiro fala pouco no celular quando comparado com o resto do mundo. O norte-americano fala, em média, dez vezes mais que o brasileiro no celular.

-- Há vinte anos, o primeiro emprego era office boy. Nos dias de hoje, é atendente de call center.

-- Em 2010 existirão 30 milhões de tags de RFID no mercado, mostrando que o mundo está cada vez mais interconectado e instrumentado. Serão 2 bilhões de pessoas conectadas na web.

-- No mundo analógico você podia assistir a TV mesmo sem pegar bem, até fora de foco. No mundo digital é tudo binário, é zero ou um, ou vê ou não vê.

Por último, eu tenho que citar que a frase abaixo foi dita pelo presidente da Andrade Gutierrez, Sr. Otávio Azevedo, empresa acionista controlador da Oi:
-- Hoje, é muito interessante saber que os clientes dos nossos concorrentes (Telefônica, TIM e Claro) atendem o telefone dizendo "Oi". Pode dar um recall interessante.

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A síndrome do elefante indiano

Na Índia, o elefante é um animal sagrado. Muitos deles vivem livres, mas muitos outros são criados em cativeiro. Quando bebê, o elefantinho é amarrado a uma árvore com uma corda forte. Ele tenta de todas as maneiras se livrar da corda, o que é muito natural pois os elefantes são animais para viverem livres. Mas como ele ainda não é tão forte para romper a corda, ele se acostuma a ficar preso e ao longo do tempo desiste de tentar escapar. Inconscientemente, o elefantinho assume que a corda sempre será mais forte do que ele.

O elefante bebê cresce, fica forte e gigantesco, mas nunca mais vai tentar se livrar da corda. Ele pode até ser amarrado a uma árvore pequena, com uma corda fina, porque ele não vai mais tentar sair. A ironia é que o elefante poderia facilmente libertar-se arrancando a árvore ou rompendo a corda, mas sua mente foi condicionada por suas experiências anteriores quando bebê e não faz mais a menor tentativa de se libertar. Ou seja, o gigantesco e poderoso animal limitou sua capacidade de seguir os seus instintos. Os elefantes dos circos passam pela mesma experiência, são domesticados dessa forma e muitas vezes vivem presos com uma simples e frágil corda amarrada em suas pernas.

Essa história é a metáfora do que acontece com as empresas quando resolvem abrir as redes sociais para os empregados. A maior parte das experiências mostra uma inibição inicial e um "vamos esperar para ver o que acontece" dos colaboradores, o que sugere uma espécie de escudo invisível que faz com que eles não participem e não se arrisquem a colaborar e a opinar. Isto acontece repetitivamente em empresas com cultura mais conservadora. Afinal, como fazer os empregados falarem abertamente se eles passaram anos sendo treinados para não falar?

A maioria das empresas sofre desta "síndrome", quebrar esse paradigma é um processo lento, de aprendizado e de transformação cultural. Algumas empresas esperam uma transformação mágica e imediata, e muitas se frustam quando se deparam com essa barreira mental dos empregados.

Enfim, considere a "síndrome do elefante indiano" se estiver planejando projetos de mídias sociais para sua empresa. Libertar os seus empregados da cordinha não será tão fácil quanto você imagina.

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54% das empresas americanas proíbem que seus empregados acessem redes sociais no trabalho

Puxa, lá vou eu escrever mais uma vez sobre isso. As vezes me sinto chato e repetitivo, pareço um papagaio.

Um estudo da consultoria americana Robert Half Technology apontou que 54% das empresas pesquisadas proíbem completamente o acesso de seus funcionários a redes sociais (como Facebook e Twitter) no ambiente de trabalho. A pesquisa foi feita através de 1.400 entrevistas por telefone com CIOs (Chief Information Officer) de empresas americanas com 100 ou mais empregados. Acesse AQUI.

Os CIOs tiveram que responder a seguinte pergunta: "Qual das sentenças abaixo descreve mais fielmente a política da sua empresa em relação ao acesso a redes sociais como Facebook, MySpace e Twitter, no ambiente de trabalho?". Eis as respostas:

54% - Acesso proibido completamente
19% - Acesso permitido somente para fins profissionais
16% - Acesso permitido para uso pessoal, mas limitado
10% - Acesso livre e irrestrito, inclusive para uso pessoal
1% - Não sabe / não respondeu

Os números acima não surpreendem, mas tenho que admitir que esperava um resultado melhor no item "Acesso livre e irrestrito, inclusive para uso pessoal".

O resultado dessa pesquisa é o retrato de uma outra pesquisa já citada num post semanas atrás. Nela é dito que 8 em 10 executivos têm uma preocupação enorme com os riscos de segurança e de danos à reputação da empresa que a mídia social pode causar. E apenas 1/3 dos entrevistados disseram ter implementado políticas de mídia social. Acesse o post "O que os Executivos pensam a respeito das Mídias Sociais nas Empresas" se quiser mais detalhes.

Um outro ponto que sempre aparece é o "velho debate" a respeito do impacto na produtividade dos empregados que a rede social pode causar. Quase sempre essa é a principal justificativa para a restrição de acesso. Essa é uma discussão sem fim e tenho que confessar que já me cansei um pouco dela.

Uma pesquisa da Universidade de Melbourne, publicada em abril de 2009, afirma que em média, os empregados que usam a internet para fins pessoais durante o expediente são 9% mais produtivos do que aqueles que não usam. Veja mais detalhes AQUI.

Por outro lado, uma pesquisa da Nucleus Research, publicada em julho de 2009, indica uma queda de 1,5% na produtividade de empregados que acessam o Facebook no ambiente de trabalho. Veja mais detalhes AQUI.

Enfim, você pode escolher uma pesquisa acima e tomar partido. Eu vou repetir a minha posição em posts anteriores. Acho uma tremenda balela esse negócio de dizer que as mídias sociais causam dispersão e distração na força de trabalho. Minha experiência pessoal mostra exatamente o contrário. Se a empresa tem funcionários dispersivos, pouco engajados, que adoram um cafezinho a cada meia hora e que gostam de um disse-me-disse, pode ter certeza que as redes sociais serão somente mais um tempero nessa salada tropical já existente. Aliás, será um tempero ótimo. O que eu quero dizer é que o uso que os empregados darão as redes sociais no trabalho será diretamente proporcional ao engajamento e atitude já existente dentro da empresa.

Eu criei aqui do lado direito da página do blog uma enquete a respeito desse assunto. Quer dar seu palpite?

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Comunicando a estratégia na comunicação interna

Muitas vezes quando eu visito empresas e converso com seus líderes, eu sinto a dificuldade que eles têm em fazer os funcionários conhecerem a estratégia e os objetivos da empresa. Por mais que eles comuniquem, os funcionários não conseguem absorver ou entender onde cada um pode e deve contribuir para os objetivos das empresas.

Eu tenho duas dicas a respeito desse desafio.

A primeira é baseada no velho ditado: água mole em pedra dura, tanto bate até que fura. Ou seja, trabalhar de maneira inteligente a repetição da mensagem na comunicação interna.

Para a segunda dica, eu convido você a voltar no tempo do seu curso primário, exatamente nas aulas de matemática, onde a professora nos ensinava que para resolver uma equação a gente deveria decompô-la em evidência. Lembra-se disso? Pois bem, é exatamente esse conceito que recomendo aplicar nesse caso.

A grande dificuldade é que as empresas complicam algo que deveria ser simples.

Vamos aplicar as duas sugestões acima.

O primeiro passo é pegar a estratégia da empresa e tentar decompô-la em pequenas partes. O melhor seria colocar a estratégia da empresa em poucas frases muito curtas e objetivas. O ideal seriam 3 ou 4 frases apenas, nada além disso, algo simples e pragmático. Pronto, essa é a primeira parte. Espalhe essa mensagem por toda a companhia através de seus canais de comunicação.

Um passo seguinte seria determinar uma palavra-chave para cada uma das frases. Se imaginarmos que vamos trabalhar com 4 frases, então escolha as 4 palavras-chave que centralizam cada uma das estratégias – somente uma palavra para cada frase.

Tendo essas 4 palavras ‘mágicas” nas mãos, a minha recomendação é que você use essas palavras repetidamente em todas as comunicações que fizer ao longo dos meses. Use-as regularmente em suas newsletters, nos murais, nas revistas internas, na intranet, nos boletins eletrônicos, enfim, em todas as ocasiões possíveis e desejáveis. Não necessariamente você precisa usar todas 4 palavras no mesmo texto, mas você deveria ter pelo menos uma delas sempre encaixadas em qualquer comunicação que publicar internamente ou externamente. Fazendo isso, você estará passando os conceitos estratégicos fundamentais para os funcionários, de modo mais sutil, porém sendo consistente e perseverante.

Vou dar um exemplo hipotético para facilitar.

Imagine que você trabalha na empresa XYZ, e que, após um bom exercício de pragmatismo e sumarização, chegou-se a quatro prioridades importantes:
1- A empresa pretende crescer em regiões onde ela tem baixa atuação através de um plano agressivo de REGIONALIZAÇÃO;
2- O plano da empresa, para os próximos anos, prevê o lançamento de novos produtos inovadores através de iniciativas de INOVAÇÃO;
3- A empresa pretende expandir sua linha de produtos, tendo por base a DIVERSIFICAÇÃO de produtos e sub-produtos já existentes;
4- A empresa cresceu muito nos últimos anos e isso gerou departamentos isolados, com clara falta de INTEGRAÇÃO entre os funcionários. A empresa vai investir fortemente num plano de colaboração interna para gerar mais parceria e camaradagem entre os diversos departamentos.

As palavras acima estão destacadas propositadamente. São as palavras que resumem muito bem cada pilar prioritário. Ou seja, a estratégia dessa empresa está baseada em: regionalização, inovação, diversificação e integração.

Minha sugestão, no caso do exemplo acima, seria usar continuamente uma das palavras, pelo menos uma, em qualquer comunicação interna que for feita dentro da empresa. Isso vai permitir que as conversas com os funcionários, através dos canais de comunicação, sempre sejam estabalecidas sob a ótica das iniciativas estratégicas prioritárias. Essa técnica de repetição funcionará muito bem. Ao longo de um ano, a maioria dos funcionários será capaz de citar as principais prioridades da empresa, quase que naturalmente. E, também, ajudará para que cada colaborador entenda onde o seu trabalho diário contribui para as prioridades da empresa.

Aqui cabe um comentário importante. É muito comum o funcionário não saber exatamente onde o trabalho dele se conecta com a estratégia da empresa. Ele pode até saber conceitualmente a estratégia, mas muitas vezes a falta desse "link" gera insatisfação e decepção, gerando uma sensação que seu trabalho está desconectado do foco da empresa. Aí o caminho é partir para um trabalho diferenciado com os gerentes para que eles expliquem aos seus funcionários a conexão da estratégia com o trabalho do seu departamento. Mas isso já é tema para outro post.

Enfim, eu acredito que o princípio da repetição contínua é uma forma interessante de abordar o tema de estratégia empresarial na comunicação interna das empresas.

Não gostou? É apenas uma idéia. Eu já usei e deu certo. Eu "agarântio".

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Rio 2016. A verdade dos fatos: seja o que Deus quiser

Na última quinta-feira, dia 1o. de outubro, Deus resolveu convocar uma reunião urgente no céu. Chamou todos os santos para uma sessão extraordinária e foi logo dando o recado:
-- Queridos santos e santas, arcanjos e querubins, convoquei essa sessão emergencial pois tem algo muito sério acontecendo no Brasil. Eu não aguento mais tanto santo me ligando pedindo para ajudar o Rio nas olimpíadas de 2016. Nos últimos dias eu nem consegui pensar em outras coisas. Foram recados, emails e torpedos de todos os lugares, não consigo dar conta de tanto pedido. Amanhã é a eleição das olimpíadas. O que vamos fazer?

São José foi o primeiro a falar:
-- Senhor, a gente não tinha combinado que as olimpíadas de 2016 seria em Chicago? O povo americano está muito sofrido nos últimos tempos e precisamos dar uma gás naquela turma...

São João interrompeu:
-- Pera aí. Sofrimento por sofrimento, eu aho que o Japão está pior. Já é a terceira vez que Tóquio tenta se eleger para as olimpíadas...

São Jorge retrucou:
-- Vai falar de sofrimento? E o Brasil que está tentando pela quinta vez...

Um burburinho tomou conta dos céus e ouviu-se um cochicho: -- y el pueblo espanhol, nadie habla nada?

Deus interrompeu.:
-- Não vamos continuar com esta conversa pois já teve muita discussão da vez passada. É bom lembrar que ficamos indecisos entre Chicago e Madrid e a maioria de vocês queria Madrid. Todo mundo disse que lá em Madrid já tem tudo pronto, as instalações estão novinhas, tudo já está preparado, o pessoal já sabe como fazer olimpíadas, etc, etc, etc. Ninguém vai ficar pedindo ajuda e rezando desesperado prá Deus prá tudo dar certo. Enfim, eu já tenho tanto problema para resolver no mundo que não preciso de mais um. Tem coisa muito mais séria do que olimpíadas, né? Vamos gastar nosso tempo com o que realmente importa: ajudar as pessoas, cuidar da saúde do povo, tentar melhorar o mundo e todas as coisas que vocês já sabem. Enfim, a gente já tinha conversado sobre isso mas o pessoal lá do Brasil agora resolveu rezar e está pedindo o que pode e o que não pode para ter as olimpíadas. O que fazer? Eu não quero ver cento e noventa milhões de pessoas no mundo deprimidas.

São Judas Tadeu, o santo das causas impossíveis, se pronunciou:
-- Senhor, eu sei que vai dar um trabalho danado, mas eu acho que dá prá encararmos as olimpíadas no Rio em 2016. Ainda temos sete anos para trabalhar. Acho que a gente consegue. Mas vou precisar de ajuda, porque sozinho eu não dou conta não.

Nossa Senhora Aparecida emendou:
-- Eu conheço bem aquele pessoal. Quando eles querem alguma coisa é impossível tirar da cabeça.

Deus virou para São Pedro e perguntou:
-- São Pedro, como está o tempo lá no Rio agora?

São Pedro respondeu:
-- Agora, quinta-feira de manhã, está chovendo a rodo. A gente já programou uma chuva torrencial para sexta-feira o dia todo, que é o dia da eleição das olimpíadas.

São Sebastião, padroeiro do Rio de Janeiro, emendou:
-- É, Senhor, sabemos que vai rolar um show na praia de Copacabana e como já havíamos combinado que o Rio não vai ganhar a eleição, a gente programou um dia bem feio pro pessoal carioca não ir prá praia. Pelo menos assim o pessoal sofre menos. Estão todos rezando tanto por lá. Minhas orelhas estão até doendo.

São Jorge resolveu falar:
-- Olha Senhor, tá difícil resistir. Nunca vi tanta reza, promessa e vela acesa. A última vez que isso aconteceu foi na Copa do Mundo de 2002, lembra? Tivemos que fazer uma reunião as pressas prá dar o penta para o Brasil. O povo tá emocionado mesmo.

Santo Antônio, o mais popular do Brasil, emendou:
-- O Senhor não imagina quantos casamentos estão prometidos no caso do Brasil ganhar a olimpíada de 2016...

Deus interrompeu:
-- São Pedro. Vamos mudar tudo. Fecha o tempo em Madrid, Tóquio e Chicago. Tira o sol de lá e coloca tudo no Rio. Ah, e na eleição de amanhã trata de tirar Chicago logo de início pro povo americano não sofrer muito.

E virando-se para direita:
-- São Judas. Vou precisar muito de sua ajuda. Só você, como o santo das causas impossíveis, pode resolver. Trabalha com São Jorge, Santo Antônio, São José, São Sebastião, São Pedro, São Cosme e São Damião. Quero uma força-tarefa nisso.

E continuou:
-- E Nossa Senhora Aparecida, cuida de dar conforto e esperança pro povo brasileiro nos próximos anos pois eles vão precisar.

Virou para o outro lado e com o dedo em riste:
-- São Sebastião, a cidade é sua. Foi você quem inventou isso quando resolveu ser padroeiro da cidade quinhentos anos atrás. Fazer o Rio ficar pronto para as olimpíadas passa a ser sua missão nos próximos sete anos.

E desabafou:
-- Eu me meto em cada uma... tinha tudo para não me preocupar com isso nos próximos anos. Mas vamos lá. Que seja feita a vontade do povo. A gente já tava sobrecarregado para 2014. Agora então, nem se fala. Duro vai ser aguentar mais uma vez essa história de que Deus é brasileiro.

Que Deus nos abençoe. E viva o Rio 2016 !!!!

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17% das empresas americanas já puniram empregados por violação das políticas de uso de blogs no trabalho

Um estudo sobre prevenção de perda de informações publicado em agosto pela Proofpoint me assustou um pouco. A Proofpoint entrevistou 220 empresas com mais de 1 mil empregados. O relatório produzido mostra que existe uma preocupação enorme com o vazamento de informações via email e que 38% das empresas pesquisadas têm funcionários contratados para fiscalizar os emails que são enviados pelos colegas para fora dos limites da empresa, isto é, aqueles que saem pela internet. Na pesquisa realizada em 2008 este número era de 29%, ou seja, a preocupação está aumentando a galope, apesar de não ter ficado claro prá mim como esta "tal fiscalização" acontece.

A Proofpoint é uma empresa que vende serviços de segurança de TI, especialmente segurança da informação com foco na gestão de emails, portanto é muito conveniente que o resultado do estudo seja assustador pois isto representa mais oportunidades de negócios para eles. Mas, infelizmente, os números não mentem.

Aproximadamente 1/3 das empresas pesquisadas teve pelo menos um caso de empregado demitido por violação das políticas de email nos últimos 12 meses. Me parece um número alto, né?

A preocupação com blogs aparece em destaque.
18% das empresas conduziram alguma investigação por vazamento de dados via blog ou outros fóruns, sendo que 17% das empresas aplicaram alguma ação disciplinar em funcionários que violaram as políticas de uso de blogs.
E mais, 9% reportaram que demitiram empregados por tal violação. Os números são crescentes comparados com os números de 2008.

A pesquisa também analisou a disseminação de informação confidencial e sensitiva através das redes sociais como LinkedIn e Facebook. Aproximadamente 17% das empresas disseram ter encontrado exposição de informação através destes canais, e 8% delas demitiram pelo menos 1 funcionário por conta disso.

YouTube e Twitter também preocupam e o reporte mostra números a respeito. Aliás, o reporte mostra tantos números e dimensões que até confunde. Mas vale circular pelos "findings" do reporte.

Acesse AQUI o press-release para ter um sumário do documento. Mas se você se interessar pelo tema, vá no reporte pois vale a pena. Ele é cheio de informação. Acesse AQUI (você vai ter que responder um breve questionário para ter acesso imediato em seguida).

Me arrisco a dizer que parte do problema vem das próprias empresas, talvez até a maior parte. Conheço várias delas que resolveram lançar blogs antes de se prepararem, ou seja, não pensaram num guia corporativo para uso de mídias sociais, não se preocuparam em educar a força de trabalho a respeito destas novas mídias, seus objetivos e como elas devem ser usadas. O efeito disso é catastrófico, quase sempre gerando uma primeira experiência negativa da empresa e criando barreiras enormes para novas experiências futuras no mundo da web 2.0.

Enfim, você acha que o cenário mostrado no reporte da Proofpoint é coisa somente da terra do Tio Sam? Acha que essa preocupação é exagero das empresas americanas? Independentemente de sua resposta, pode ter certeza que nós aqui no Brasil chegaremos lá rapidinho. Sempre brinco dizendo que se os canais de comunicação e relacionamento das empresas fossem canos de água, eles seriam furadinhos, escapando água por todos os lados. Imagine uma empresa que tem milhares de funcionários. Imagine que a maior parte deles interage diariamente por telefone, emails e reuniões com clientes, parceiros e fornecedores. Ninguém tem controle sobre isso. Você consegue imaginar o montão de informação e dados estratégicos que escapam por todos os lados que nem canos furados? Pois é, esta é a realidade das empresas no mundo de hoje. E nós temos que aprender a conviver com isso e trabalhar para minimizar esse risco evidente. O segredo atrás disso é educação e conscientização da força de trabalho a respeito do que é informação, do quanto ela vale e como ela deve ser tratada.

Acabou-se o que era doce, esta história de controle de informação não existe mais. E viva as redes sociais!!!

Assista abaixo um vídeo "marketeando" o reporte.

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Dez recomendações de como ajudar os filhos nos primeiros passos da vida profissional

Texto meu publicado no blog Foco em Gerações que reproduzo abaixo.

Conheço executivos muito bem sucedidos em suas carreiras que tremeram e enfrentaram enormes dificuldades para ajudar os filhos no início da vida profissional. Nessa hora, todos somos iguais, né? Não adianta doutorado em Harvard e liderar milhares de funcionários. Muito do aprendizado executivo acaba não funcionando tão bem dentro de casa.

As coisas no passado eram mais difíceis. Os jovens tinham muito mais dificuldade para obter informações a respeito das profissões e especializações. Esse processo dependia muito do interesse e da iniciativa dos estudantes, que tinham que sair em campo para caçar informações, conhecer as novas carreiras e entender o que valia pena. Lembro do “velho” teste vocacional, que nunca foi algo que me cativou muito na minha época. Aliás, se dependesse dele, eu teria estudado geografia e seria um provável bibliotecário hoje.

A realidade atual é diferente. O mundo interconectado e aberto facilitou muito. A informação chega até dentro de casa via internet e outros canais de comunicação. Aliás, os estudantes são bombardeados por todos os lados. O que não mudou foi a necessidade absoluta da iniciativa e curiosidade dos jovens para entender as opções, ouvir conselhos de diversas fontes e trocar ideias. É aí, exatamente neste ponto, que os pais podem ajudar muito os seus filhos.

O que me inspirou escrever esse post foram as últimas conversas que tive com meus dois filhos. Ambos estão no início de suas vidas profissionais, estão cheio de dúvidas e dilemas. Os passos abaixo vêm do meu aprendizado prático nos últimos meses e, certamente, dos conselhos de amigos e colegas que já passaram pela mesma experiência.

1- ENTENDA O QUE É SUCESSO PARA ELE
Um ponto importante é não colocar a sua expectativa de sucesso em cima de seu filho. O sucesso é relativo. O que é sucesso para você pode não ser para ele.

2- EVITE SER ASSERTIVO
Não seja afirmativo o tempo todo, afinal conselhos muito pragmáticos poderão pressioná-lo numa direção que talvez não seja a decisão que bate no coração dele.

3- TENHA UM PAPO ABERTO
O seu papel mais importante será criar um ambiente para troca de ideias, de bate-papo aberto, sem posições certas ou erradas.

4- OUÇA MAIS DO QUE FALE
Instigue seu filho para falar de suas angústias, indecisões e interesses. Muito provavelmente as aflições dele serão bem diferentes das que você tinha quando jovem, portanto mantenha o coração aberto nestes papos.

5- INCENTIVE-O A BUSCAR INFORMAÇÕES
Inventive seu filho para buscar informações sobre carreira e profissões, além de motivá-lo para falar com mais pessoas, inclusive alguns amigos seus. Facilite esse caminho.

6- NÃO FAÇA O TRABALHO PELO SEU FILHO
Por favor não faça a pesquisa de informações pelo seu filho. Isso é responsabilidade dele. Se ele realmente estiver motivado e interessado, você não precisará fazer nada. Ele vai procurar você com todos os dados nas mãos.

7- AJUDE-O A DESCOBRIR SUAS HABILIDADES NATURAIS
Motive-o a fazer uma auto-reflexão para imaginar que tipo de trabalho futuro mais lhe agrada. Nestas horas, olhar para sua própria rotina e satisfações pessoais pode ajudar a encontrar o caminho.

8- ESTEJA SEMPRE DISPONÍVEL PARA DIALOGAR
Estar disponível para dialogar será uma bênção para seu filho. Ele poderá viver grandes momentos de indecisão, se aproximando e se afastando da decisão final.

9- TENHA PACIÊNCIA. ELE PRECISA DE TEMPO
Ter paciência vai ajudá-lo bastante. Nestas horas sua principal missão será incentivá-lo a continuar pensando e conversando. Faca ele se auto-questionar. Não tenha pressa.

10- ACEITE BEM O EMPREENDEDORISMO
O futuro do mercado de trabalho sinaliza que cada vez mais os trabalhadores serão empreendedores. O primeiro momento de empreendedorismo de seu filho será esse começo de vida profissional. Conversas francas, sem paradigmas, mente aberta e visão flexível é maior contribuição que você pode dar para seu filhos nos primeiros passos de sua carreira.

Uma outra recomendação adicional seria não se preocupar se ele escolher a mesma profissão que você, mesmo que você sinta no íntimo que ele foi influenciado por você. A maior preocupação é você estar tranquilo com sua consciência de que ele escolheu o caminho por iniciativa e decisão própria.

Enfim, apesar dessa nova geração estar muito mais informada e madura sobre carreira, os jovens ainda tem a mesma insegurança e angústia que tínhamos quando adolescentes. Imaginar o que gostaríamos de ter recebido na nossa época pode servir de inspiração para nossa preparação de conversa com nossos filhos. Só na esqueça de uma coisa: o mundo passa por grandes transformações na sociedade, onde o trabalhador de emprego perene e 35 anos de serviço está destinado a desaparecer para sempre, ou seja, o sucesso profissional não mais será o salário fixo no final do mês.

As palavras de ordem são: empreendedorismo e satisfação pessoal.

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Inovação Colaborativa - Entrevista para o jornal O GLOBO

Neste domingo, 27/10, na coluna Click! de Paula Dias, do caderno Boa Chance do jornal O GLOBO, foi publicada uma entrevista minha a respeito de Inovação Colaborativa. Por motivos óbvios, a entrevista foi editada e resumida. Abaixo publico a entrevista na íntegra, versão estendida, sem cortes, com autorização do jornal.

1) Em primeiro lugar, por que o seu blog se chama "A quinta onda"?
O nome “A Quinta Onda” vem de uma matéria publicada na VOCÊ S/A de Julho de 1999, em plena bolha da internet, mas especificamente de um texto escrito por Clemente Nóbrega chamado "A quinta onda é seu futuro". O artigo foi emblemático. Tinha uma parte do texto mais ou menos assim: "O fato central é a internet. Sabemos que estamos decolando rumo a algo, mas não sabemos ainda. Só sabemos que é algo grande e transformador". Esse conceito ficou na minha memória e foi a inspiração para o nome do blog. Aliás, até publiquei um post sobre isso. Acesse AQUI.

2) Você defende a ideia de que as empresas vivem um impasse entre a vontade de serem globais (o que tende à padronização) e inovadoras ao mesmo tempo. Como é possível conciliar esses dois caminhos?
Independentemente do tamanho da empresa, o importante é ela criar um ambiente de contínua inovação, é incentivar e desafiar os funcionários a pensarem diferente, é criar um ambiente intensamente colaborativo e por foco nas pequenas mudanças. Mas isto não acontece de forma espontânea. A inovação nas grandes empresas tem que se estabelecer de forma estruturada, através da criação de mecanismos estruturados de regular interação entre os funcionários, parceiros e clientes. O conceito é simples: para ser global você precisa ser inovador. E inovação não acontece por combustão espontânea, tem que ter metodologia e processo estruturado.

3) Esse dilema leva à ideia de que o ambiente corporativo pode limitar a capacidade criativa dos funcionários. Você concorda com isso?
Sim. Concordo. A capacidade criativa está intimamente ligada às ferramentas e aos mecanismos colaborativos existentes dentro das empresas. Mas o mais importante é a cultura corporativa. As empresas abertas e transparentes têm muito mais chance de terem funcionários criativos e visionários do que as outras. O mundo de hoje exige funcionários questionadores e polivalentes. Este é mais um desafio de cultura do que de ferramental.

4) No seu blog você diz que as empresas têm percebido que a inovação não está só em seus pólos tecnológicos, mas sim em todos os níveis organizacionais. Como os altos executivos podem centralizar e se aproveitar dessas ideias?
Criando mecanismos de captura e compartilhamento dessas ideias. Isso pode ser feito através de fóruns, reuniões, mídias sociais e outras ferramentas de colaboração entre os funcionários. Mas não basta capturar de forma estruturada essas ideias. É necessário que exista uma estrutura que trate das ideias recebidas e invista na evolução delas, até se tornarem, de fato, projetos de sucesso nas empresas. Enfim, para inovação se tornar algo concreto para a empresa é necessário investimento e mecanismos estruturados.

5) Você fala ainda da capacidade que a crise teve, principalmente nos EUA, de mudar paradigmas. Diante de tantas demissões, ter um emprego fixo numa grande empresa não é mais sinônimo de estabilidade e segurança, o que contribui para o surgimento de uma mentalidade empreendedora. O que pessoas com esse perfil mais têm questionado dentro do ambiente corporativo? E o que as empresas podem fazer para mantê-las motivadas?
O sucesso das redes sociais, especialmente no Brasil demonstra que as pessoas querem conversar e colaborar umas com outras. Isso acontece em casa e nas empresas. O que as pessoas esperam dentro das empresas é um ambiente mais aberto, de mais discussão e colaboração, com mais transparência, diminuição da hierarquia organizacional e busca do desenvolvimento contínuo. Acredito que as empresas têm que investir nesta direção para atender a demanda desse novo perfil de trabalhador, especialmente da geração Y.

6) O que você acha que vai acontecer quando os jovens da Geração Y, que prezam por inovação e colaboração dentro do trabalho, chegarem aos cargos de chefia?
Não tenho dúvida de que haverá uma aceleração na transformação das empresas frente ao perfil da geração Y. Aliás, isso já está acontecendo.

7) Quais são os principais impactos gerados com a chegada de novas tecnologias e ferramentas digitais ao mercado de trabalho? A inovação colaborativa deixará de ser um desafio para as grandes empresas?
Acredito que a inovação colaborativa será sempre um desafio porque não depende somente das ferramentas digitais ou das novas tecnologias. Inovação colaborativa depende de uma decisão estratégica da empresa e de sua cultura. Por outro lado, é importante dizer, que as novas ferramentas digitais ajudam muito na superação do desafio, especialmente de tempo. Eles permitem acesso fácil e rápido ao conhecimento, compartilhamento de ideias, quebra da barreira geográfica e hierárquica, comunicação direta sem intermediários, estabelece referências, etc. Aí vale a pena acessar um post onde escrevi bastante sobre isso. Acesse AQUI.

8) Muitas empresas bloqueiam o acesso dos funcionários a redes sociais e sites de relacionamento, alegando que essas ferramentas são responsáveis por quedas de desempenho e produtividade. Você acha que é só isso mesmo? Ou existe uma preocupação sobre o que os funcionários comentam sobre a empresa na rede?
Meu entendimento é que as empresas imaginam que a produtividade vai diminuir porque ainda não enxergam as redes sociais como ferramentas de trabalho. A geração Y tem uma percepção completamente diferente disso. E eu também. Existe um estudo feita pela Universidade de Melbourne da Austrália que diz que os empregados que usam a internet para fins pessoais durante o expediente são 9% mais produtivos do que aqueles que não usam.
A queda de desempenho e produtividade não é culpa das ferramentas sociais, afinal, elas são só ferramentas de trabalho. O que rola nas redes sociais dentro de uma empresa é um mero retrato do que já rola nos corredores e dentro das salas de reunião, portanto, as redes só potencializam a cultura e os desafios já existentes dentro das empresas. Minha visão é diferente. Eu acho que as redes sociais dentro da empresa aumentam a produtividade, pois passam a exigir mais responsabilidade e cumplicidade dos funcionários, criando mais abertura e transparência.
Uma pesquisa nos EUA mostrou que os executivos das empresas se preocupam muito com os riscos de segurança e de danos à reputação da empresa que a mídia social pode causar. O relatório também evidenciou uma grande preocupação dos executivos com a produtividade dos funcionários. Ironicamente, apesar de todo esse "medo", os mesmos executivos declararam que as redes sociais são importantes para melhorar a comunicação da empresa, interna e externa, para a construção da imagem e reputação da marca. Todos esses itens de preocupação tem que ser foco de educação e orientação por parte da empresa. Um guia corporativo para uso de mídia social é pré-requisito.
Enfim, a entrada das empresas nas redes sociais é uma caminho inevitável. Vivemos uma era de transformação profunda na forma como as empresas se comunicam e se relacionam, internamente e externamente. Eis dois links para os estudos:

• Os funcionários que usam Redes Sociais no Trabalho são mais mais Produtivos, diz Estudo
• O que os Executivos pensam a respeito das Mídias Sociais nas Empresas

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Lúcia publicou dados estratégicos da empresa em seu blog pessoal. E agora?

Imagine a situação abaixo.

Lúcia, idade 25 anos, é uma funcionária da empresa XYZ há menos de dois anos. Um certo dia ela teve uma oportunidade única. O presidente iria dar uma palestra interna para centenas de funcionários e ela foi convidado. Lúcia compareceu, sentou em uma das primeiras filas e prestou muita atenção em tudo que o presidente falou. Ele falou sobre planos futuros da empresa e apresentou alguns dados estratégicos. No dia seguinte, Lúcia entrou em seu blog pessoal e escreveu um post comentando algumas coisas que havia escutado na palestra do presidente, inclusive algumas das informações estratégicas citadas por ele e que a empresa nunca havia divulgado publicamente.

Pergunta: O que você faria neste caso? Qual deveria ser ação da empresa?

A resposta parece difícil, né? Mas não é não. A resposta fica difícil pois faltaram elementos fundamentais na história acima para contextualizar o caso.

Então vamos acrescentar alguns dados adicionais no caso contado. Vamos pensar na mesma história, porém em dois cenários distintos:

Cenário 1:
A empresa onde Lúcia trabalha tem uma cultura corporativa de transparência total. O presidente costuma aparecer na imprensa falando sobre os planos da empresa. A empresa é um grande anunciante e sua publicidade é ousada. O presidente tem o costume de falar e compartilhar suas visões com os funcionários através de reuniões e emails. Ele acabar de lançar um blog interno e está dando os primeiros passos nisso. Os funcionários são sempre convidados a opinar e dar seus comentários. É uma gestão muito participativa. A palestra em que Lúcia participou foi um dos vários encontros que o presidente teve com seus empregados ao longo do ano. Apesar da empresa estar dando os seus primeiros passos na web 2.0, ela já publicou na intranet um guia corporativo a respeito do uso de mídias sociais por seus funcionários. Aliás, todo funcionário recém-contratado recebe este guia em seu primeiro dia de trabalho.

Cenário 2:
A empresa onde Lúcia trabalha tem uma cultura corporativa de falar pouco. O presidente raramente é visto e tem pouquíssimas interações com os funcionários. A empresa tem pouca presença na imprensa. Existe uma preocupação reconhecida com o vazamento de informações e um rigoroso controle de acesso a dados estratégicos. A hierarquia organizacional tem forte influência nos relacionamentos internos. A empresa não permite que seus funcionários acessem redes sociais, MSN e YouTube. O próprio acesso a internet, apesar de liberado, as vezes é questionado e controlado. Não existe nenhuma intenção ou conversa a respeito da introdução de mídias sociais dentro da empresa, portanto não existe nenhum guia corporativo a respeito. O presidente costuma falar uma vez por ano com seus funcionários. A Lúcia teve a sorte de ter sido convidada na única oportunidade em que o presidente falou neste ano.

Agora, com estes dois cenários nas mãos, imaginando que você é o líder de comunicação ou de RH da empresa, o que você faria? Ficou mais fácil pensar nas alternativas, né? Mas já antecipo que não existem respostas 100% certas.

Enfim, independentemente das ações que cada um de nós tomaria nos cenários acima (posso até falar sobre isso em outro post se houver interesse), o exercício proposto é evidenciar que qualquer atitude a respeito do uso de mídias sociais nas empresas sempre passará por duas análises fundamentais: a cultura corporativa e a política de acesso e uso de ferramentas web 2.0. Esses dois fatores criam condições completamente únicas, especiais mesmo, para analisarmos uma mesma situação.

Por isso é que eu fico repetindo que a introdução das mídias sociais não é uma questão da área de comunicação, da área de TI, da área de RH e do "blogzinho" do presidente. Estamos falando de cultura corporativa. É algo que transcende uma mera decisão corporativa. Não adianta a empresa decidir implementar o blog do presidente se não existir uma cultura corporativa madura que sustente tal decisão, Também não adianta pensar em web 2.0 se não existir uma política de uso definida, disponível e conhecida pelos funcionários (definir e disponibilizar é mais fácil, o difícil é fazer cada funcionário conhecer e entender).

Enfim, contei toda esta história pois tive um encontro recente com uma empresa que estava pensando em lançar o blog interno do presidente. A empresa tem uma cultura histórica de controle da informação, pouca transparência e hierarquia pesada. Ninguém soube me dizer muito bem qual seria o principal objetivo do blog além da velha retórica de "aproximar o presidente dos funcionários". E, por fim, prá piorar, ninguém pensou em desenvolver um guia para explicar aos funcionários como eles devem usar o blog. O que você acha? Vai dar certo?

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