Os millennials são superficiais, narcisistas, arrogantes, egocêntricos e
impacientes. Por outro lado eles são ousados, flexíveis, adaptáveis,
tecnológicos e abraçam a diversidade. A polêmica reveste qualquer
discussão sobre a geração Y.
Independentemente da opinião de cada um, a certeza é que os millennials
formam uma geração que vive em pleno paradoxo. Trabalhar com essa
geração é sinônimo de desconforto constante. Uma pesquisa mostrou que
dois entre cada três millennials pensam em deixar o emprego nos próximos
três anos. Ou seja, sabe aquele jovem que senta do seu lado no
trabalho? Ele não para de pensar em mudar de emprego.
Nesse vídeo eu conto um pouco mais sobre os millennials. Só espero que ninguém fique enfezado comigo.
No final, eu dou alguns conselhos para quem é millennial, chefe de
millennial e executivo de empresa. Seria legal saber a sua opinião.
Deixe nos comentários.
Esta é uma provocação sobre a agenda dos executivos, mas provavelmente você vai se identificar com tudo que falo abaixo.
Vivemos uma época em que todos falam de inovação e criatividade dentro das empresas, para isso é fácil constatar que precisamos trabalhar diferente, a começar pela agenda dos executivos. Num evento recente de mercado do qual eu participei, durante um café com vários executivos, o papo foi a velha discussão da agenda lotada de todos. Todos, sem exceção, reclamando da falta de tempo, da agenda extenuante e da tungada na vida pessoal por conta da loucura da vida profissional. Por outro lado, todos falando também da necessidade de inovar e fazer coisas diferentes.
Posso ser simplista aqui, mas tudo começa pela agenda de cada um de nós. Tipicamente, negligenciamos o poder que temos de montar conscientemente a agenda diária de trabalho que precisamos. O segredo do sucesso ou do fracasso começa nela. A sua capacidade de se desenvolver, inovar e pensar diferente precisa de espaço na agenda.
A maioria dos executivos tem dificuldade em lidar com agendas vazias. A rotina dessa turma inclui muitas horas montando relatórios, apagando incêndios, respondendo e-mails, muitas vezes irrelevantes, participando de reuniões intermináveis, ou seja, é um festival de tempo perdido. Aceitemos ou não, mas a cultura corporativa das empresas, em geral, está impregnada de amor pela hierarquia e de excesso de controles. A culpa disso tudo é dos executivos.
O que vou falar a seguir vale para todos os perfis de empresas, de qualquer segmento, de qualquer tamanho. Eu conheço executivos que delegam a sua agenda totalmente para a secretária, que vivem com a sensação de estarem sendo improdutivos quando a agenda está vazia, que vivem trancados em salas de reunião e não conseguem circular pela organização para falar com as pessoas ou com seus clientes. São executivos que não fazem reuniões com eles próprios… sozinhos! São líderes que não têm espaço na agenda para pensar. Quando o espaço surge, quase que por encanto, eles são usados para ver e-mails. Uma grande parte desses líderes afirma que a vida de executivo é assim mesmo: “agenda cheia e sem vida pessoal”. São gestores que adoram controle e, por isso, a agenda fica cheia de reuniões para controlar as coisas, para rever planilhas de projetos repletas de células com responsáveis, datas, prazos e status. Essa é uma rotina interminável, porque por trás de uma planilha, sempre tem outra planilha.
Mas qual é o caminho? A resposta está em duas palavras: desapego e coragem!
Desapego! Palavrinha que não aparece muito no dicionário corporativo. O segredo de uma agenda livre começa pelo executivo ter desapego por saber de tudo que está acontecendo em sua organização, desapego por planilhas, que muitas vezes nem entendemos direito, desapego por apresentações em powerpoint longas e complexas… enfim, desapego por tudo que esteja relacionado com controle excessivo. O controle é diretamente proporcional à falta de confiança nos subordinados e à tradicional dificuldade de delegar. Outras vezes é o velho cacoete do chefe querer por a mão na massa por achar que faz melhor que o seu time. Tudo isso tem por trás a obsessão de saber tudo que rola… nos mínimos detalhes.
A coragem caminha junto com o desapego. Estou falando da coragem de dizer “não sei” para o chefe quando ele pergunta sobre alguma coisa que está acontecendo na sua área e você diz “não sei” com naturalidade e segurança, sem dor na consciência, com a simplicidade de um monge indiano. Coragem para delegar o projeto mais importante da sua área para o seu time e deixá-lo trabalhar sem encher o saco. Coragem para aceitar fracassos e erros dos subordinados, pois isso faz parte do processo de evolução da organização. De forma geral, as organizações lidam muito mal com os fracassos. Todos abraçam a inovação e a criatividade, desde que não fracassem, não é mesmo?
Muitas vezes a sua agenda reflete a agenda do seu chefe. Se você tem um chefe inspirador, visionário, que gosta de pensar diferente, provavelmente, a sua agenda segue esse curso. Mas se você tem um chefe controlador, que adora saber tudo que você faz em detalhes insuportáveis, certamente a sua agenda está carregada de revisões e preparações de relatórios e apresentações sem fim. Onde está a sua coragem para não aceitar integralmente o estilo imposto por seu chefe? Tenha personalidade, desenvolva um relacionamento com o seu chefe e com o seu time em cima de critérios que você avalia como o melhor para todos. Ajude a mudar o curso das coisas. Não aceitar o curso do rio nem sempre é fácil e exige coragem.
Tudo isso, de alguma forma, gera consequências na sua agenda de trabalho. Ela é o reflexo do somatório de todas essas influências. O Santo Graal é uma agenda mais equilibrada, que permita tempo para respirar, se reciclar, rever prioridades e obter melhor equilíbrio com sua vida pessoal.
Aqui cabe um ponto fundamental. Uma agenda cheia não é sinônimo do capeta e não necessariamente significa inibição da criatividade e da inovação, o importante é que ela tenha espaços fartos e longos para você pensar diferente. O segredo não é você descobrir e ocupar os buracos na sua agenda… mas sim criar buracos, esse é o segredo. Crie espaços para conversar com pessoas que você não conversa normalmente, para ler publicações e artigos sobre coisas totalmente fora da sua área de atuação, que você nunca leria a pedido de seu chefe ou por iniciativa própria. Crie espaços para aprender coisas novas ou desaprender as coisas que você sabe. Espaço na agenda significa espaço para as ideias surgirem e descobrir novas possibilidades.
Em resumo, agenda mais vazia significa você navegar nas coisas com um nível de conhecimento mais baixo e com menor controle, com desapego e com a segurança de que está fazendo a coisa certa. Agenda vazia significa delegar mais e confiar no time, representa espaço disponível para inovar e pensar. Esses são os desafios, sacou?
Eu convivo com esses desafios o tempo todo. Propositadamente, eu tomo a iniciativa de bloquear partes da minha agenda diária para funcionarem como uma espécie de respiro, que às vezes são usadas para atacar as urgências, me renovar mentalmente ou fazer coisas completamente fora do radar. Eu decido na hora. Eu gosto de ler e pensar com fone de ouvido na cabeça ouvindo música clássica, conversar com pessoas que não conheço e entrar em coisas que eu não deveria estar. Isso me expõe a situações completamente diferentes e me desenvolve. Parece um pouco irresponsável, até caótico, talvez seja mesmo.
Por algum motivo que não sei explicar bem, nós vivemos numa época em que os gerentes não reconhecem a atividade de “refletir e pensar” como parte essencial de seu trabalho e responsabilidade. Existe um foco obsessivo na execução, especialmente nas grandes organizações. Quem afirma isso é o excelente artigo do MIT chamado “The Lost Art of Thinking in Large Organizations”, que apresenta uma ótima reflexão a respeito desse fenômeno. A arte de pensar exige uma boa dose de incerteza e ambiguidade, características que os executivos e organizações rejeitam, especialmente porque o mundo dos negócios celebra os líderes vencedores, que têm respostas assertivas e que se comportam como “senhores de si”. Expressões como “não sei” e “talvez” têm pouco espaço nas salas de decisão das empresas.
Infelizmente, os novos executivos aprendem com os velhos executivos. A nova turma executiva que vem por aí tende a repetir as coisas e o comportamento dos mais antigos e experientes. Assim se forjam os novos líderes. Já ouvi executivos de várias empresas diferentes, grandes e pequenas, falando para mim que ter a agenda muito livre pega mal. O que os outros vão pensar de mim? É preciso estar atarefado e com a agenda cheia, mostrando que a organização é demandante e que somos uma peça fundamental na engrenagem organizacional. Enfim, se o executivo não segue esse padrão, ele pode ser considerado como alguém fora do grupo. Inconscientemente ou não, ele age como os outros. Repetimos padrões sem entender muito bem o motivo e sem sentir, mas no fundo não queremos nos sentir diferentes ou excluídos.
Essa tendência de repetir comportamentos me lembra um experimento que bombou nas redes sociais chamado “Conformidade Social“. O experimento ocorre numa sala de espera e uma mulher repete os movimentos sem sentido que o grupo executa. O ambiente e o contexto provocam uma pressão do grupo sobre ela, que tende a agir em conformidade com as expectativas esperadas de quem está na sala. Vale muito a pena ver esse pequeno vídeo de menos de 4 minutos. Substitua esse cenário por outros grupos e você verá que o esse tipo de comportamento é muito mais comum do que imaginamos.
Não leve toda essa minha longa reflexão tão a sério.
Obviamente que o mundo vive hoje uma explosão de executivos inovadores e empreendedores, com muitas empresas inovando radicalmente e muitos modelos de negócios sendo repensados. Existe muita gente boa no comando das empresas e desafiando o status quo. Eu mesmo trabalho numa empresa super inovadora, que se reinventa constantemente e que investe uma fortuna em inovação anualmente. Essas coisas não acontecem por acaso, acontecem por conta de líderes que quebram as regras e se jogam em abismos sem ter certeza de onde eles terminam. O desafio é a multiplicação desses gremlins executivos dentro das organizações, de forma que modelos tradicionais de trabalho e de hierarquia sejam repensados diante da sociedade em que vivemos hoje.
A transformação da liderança das empresas, incluindo desde o primeiro escalão até o escalão mais perto do chão de fábrica, não acontecerá somente por uma mudança de postura ou comportamento, não basta somente vontade de mudar, mas carrega elementos de transformação cultural, de regras e leis da sociedade nos âmbitos social e econômico. Enfim, a agenda é apenas um pequeno elemento em toda essa onda. Mas quer saber? De tudo isso que falei, a sua agenda é a única coisa que está sob seu total controle. Portanto, se não dá para fazer todas as mudanças, que tal começar repensando a sua agenda de amanhã?
Foi incrível a minha experiência no maior hackathon do Brasil no final de semana passado, organizado pelo AngelHack, em São Paulo, dentro da IBM.
O vídeo ficou longo, tem 15 minutos, mas está divertido. Veja 3 minutos e depois tenta não ir até o final :) São imagens exclusivas de bastidores, que mostram o lado divertido dessa experiência e a essência do que é um hackathon. Espero que curtam!! :)
O último post sobre 9 personalidades para serem seguidas no Facebook causou a insatisfação de algumas pessoas e recebi várias mensagens ruidosas, vindas de vários lados diferentes. A boa notícia é que a maioria veio por emails e mensagens privadas, o que me privou de um bom bate boca. Nada como ter amigos que pensam em mim :)
O personagem principal de todas as mensagens foi o Tico Santa Cruz. Como posso ter incluído o nome dele na lista? Essa foi a principal indagação de todos. E os argumentos que recebi eram fortes: Ele é um idiota. Ele é um mal exemplo. Colocar o Luciano Pires na mesma vibe do Tico é a mesma coisa que colocar Fred Mercury e Anitta juntos. E por aí vai...
Quando montei a lista, o nome do Tico ficou batendo na minha cabeça. Eu já deixei de seguir o Tico e voltei a segui-lo por diversas vezes. Quase sempre a decisão de deixa-lo foi por conta de seus textos ácidos e o tiroteio ofensivo no campo dos comentários, mas depois resolvo consultar a timeline dele e volto a segui-lo por conta de um ou outro argumento publicado. Sou muito diferente dele em todos os aspectos. Sabe 360 graus de diferença? É isso. Como ficar indiferente a alguém que tem mais de 2 milhões de seguidores no Facebook?
Na minha lista de 9 nomes existem outros nomes que também geram alguma polêmica, como o Romário e o Carlos Osório. O Romário é polêmico desde o início de sua carreira como jogador de futebol e o Osório usa as redes sociais com claro viés político, portanto são nomes bastante questionáveis para entrar também numa lista dessa. Decidi inclui-los pois são exemplos reais de figuras políticas que sabem usar as redes com critério e consistência, mesmo sabendo de suas intenções verdadeiras.
Boechat também tem pontos prós e contras, mas adoro a forma como ele expõe os bastidores de sua vida diária, compartilhando as fotos com as filhas e transformando-o numa pessoa comum como eu e você. Esse foi o principal motivo de minha escolha, mesmo considerando a chatice dele colocar os seus speechs diários na Band News FM dentro da timeline. Mas, enfim, quer segui-lo? Então encara os speechs dele :)
Luciano, Mentor, Cora, Ethevaldo e Givokate parecem ser unanimidades. Não recebi nenhum mensagem negativa a respeito deles. Somente elogios e o silêncio... e nessas horas o silêncio é o melhor feedback.
Sou leitor compulsivo de redes sociais, porém o Facebook foi se tornando um fardo. Aparece muita coisa que não me interessa. Passei a limpar o meu Facebook ao longo do ano, usando os filtros que a rede oferece, e com isso a rede social foi se tornando interessante de novo. Também fui seguindo diversas personalidades diferentes para ver o que eles escreviam e como se comportavam. Aí incluí políticos, empresários, acadêmicos, artistas, pensadores, escritores, etc. Um monte de gente diferente. Para ter ideia, foram nomes como Jean Willys, Carlos Mion, Pondé, Eduardo Jorge, Xico Sá, Lillian Witte Fibe e outros. Muitos me pareceram inicialmente interessantes, mas aí você descobre que eles não tem consistência, escrevem esporadicamente, fazem divulgação excessiva de seus trabalhos e se tornam chatos ao longo do tempo. Isso se repetiu dezenas de vezes comigo. Talvez, nessa relação, o chato seja eu :)
A lista dos 9 nomes são nomes que eu sigo regularmente, apesar de não concordar em nada com o Tico, e não ter admiração pelo Romário e pelo Osório. Gosto do Boechat na rádio, mas estou longe de concordar com tudo que ele fala e pensa. Da lista que publiquei, os 3 nomes que tenho admiração profunda, pelo que publicam e pensam, são: Luciano Pires, Ethevaldo Siqueira e Cora Ronai. São pessoas que conheço, me relaciono e sou grande admirador. É impossível não acompanha-los em tudo que fazem. São fontes de inspiração para mim.
Em resumo, se a minha lista gerou decepção, fica aqui as minhas desculpas. Fazer listas é sempre um desafio, porque sempre gera percepções e avaliações diversas. Aliás, diversidade é a palavra do jogo na montagem de qualquer lista, quanto mais diferente, abrangente e heterogênea, melhor será a lista. Confesso que faço um esforço enorme para ouvir algumas pessoas que não me agradam, por isso sou seletivo e escolho poucos que incomodam meus ouvidos. Sou radicalmente contra preconceitos, mas gosto de me aproximar de pessoas preconceituosas para entender como pensam e como posso influencia-las de alguma forma. Talvez isso explique um pouco tudo isso. Portanto peço desculpas a Andressa, Tadeu, Paulo, Luciana e Marcelo, que foram os que me enviaram os comentários mais contundentes.
Desejo um 2016 especial para todos, com muita paz, saúde, fraternidade e realizações.
Eu vivo no mundo empresarial há décadas. Circulo por dezenas de ambientes de empresas diferentes, de todos os tamanhos e de todos os segmentos. Converso com líderes de todos os tipos. A sensação que eu tenho, é que existe um descompasso entre o mundo do trabalho e a sociedade de hoje em dia.
Enquanto o cidadão moderno vive o seu maior momento de transparência, diálogo, liberdade e participação efetiva na sociedade, o mundo das empresas ainda continua tendo por base a hierarquia tradicional, com gerentes e modelos de decisão baseados no número de faixas que as pessoas carregam nos ombros. Essa não é uma percepção propriamente minha, mas é resultado de um somatório de feedbacks que recebi de muitos amigos e colegas que conversam comigo sobre o mundo do trabalho. A minha presença ativa nas mídias sociais me ajuda a coletar melhor essa percepção demonstrada pela massa em relação às empresas.
Obviamente que o ambiente de trabalho evoluiu muito. Eu, especificamente, trabalho numa empresa de vanguarda que preconiza um ambiente diverso, colaborativo e transparente. Acho que sou um afortunado nesse sentido, pois estou muito feliz onde estou. Mas a maioria dos meus amigos não tem uma história parecida para contar. Na verdade, o quadro me parece até mais dramático.
Existem muitos desafios, mas acredito que um dos principais reside na liderança. Não estou falando apenas dos presidentes das empresas, mas incluo também os executivos, os gerentes e os coordenadores de equipes. Eu sou gerente, portanto, me sinto plenamente incluído dentro desse balde. Desculpe se generalizo, até porque eu conheço líderes extraordinários com quem convivi e convivo hoje em dia, mas o fato é que a maioria das empresas ainda tem e são comandadas por líderes à moda antiga.
Passei estes últimos anos ouvindo muitos comentários de amigos e colegas que clamam por uma liderança mais conectada com os dias atuais. De tanto ouvir, eu comecei a anotar cada observação. Fui anotando, anotando, anotando... e deu nesta lista aí abaixo.
Nós precisamos de líderes diferentes
Queremos líderes para chamarmos de colegas, e não mais de chefes
Precisamos de líderes menos assertivos, mais contemplativos
Buscamos líderes mais generosos, que compartilhem seu conhecimento e não guardem as coisas para si
Líderes que falem menos e ouçam mais
Líderes que falem mais "nós" do que "eu" quando as coisas dão certo
E que falem mais "nós" do que "vocês", quando as coisas dão errado
Líderes que gostem mais de conversar do que assistir apresentações de powerpoint
Lideres menos preocupados com a forma e mais conectados com o conteúdo
Líderes que gostem de pessoas que pensem diferente, com pontos de vista diversos dos deles, que gerem até desconforto, mas que permitem um ambiente mais diverso e heterogêneo
Líderes que inspirem curiosidade, que provoquem as pessoas a serem mais questionadoras
Líderes que trabalhem bem com pessoas deficientes, que não pensem inclusão como uma forma de caridade, mas sim como uma estratégia para construir um time mais forte, com novas percepções, sentimentos e capacidades
Líderes que curtam funcionários que usam cabelo moicano, ou que usam piercing ou que vestem jeans surrado
Líderes sem preconceito com raça, gênero e origem social
Ou melhor, queremos mais líderes negros, mulheres, LGBT ou deficientes
Líderes que adorem a palavra "por que"
Líderes que confiem mais nos seus liderados e não façam caretas quando são questionados
Líderes que pulem no abismo junto com seus liderados
Líderes que se preocupem menos com a fonte usada no powerpoint... ou com a cor do slide
Líderes que gostem de conversas no cafezinho no final do dia
Precisamos de líderes que sorriam quando estão todos em crise, que consigam ser a voz de paz e conciliação quando todos estão gritando
Líderes que se preocupem menos com o tipo de roupa que usamos, independentemente se usamos tênis ou um sapato caro
Líderes que falem mais "não sei", mas com sinceridade
Líderes que enxerguem que existe vida lá fora e que valorizem isso
Líderes que trabalhem com as portas abertas
Líderes que se permitam contemplar a paisagem nas janelas no final do expediente ou até mesmo no meio de uma reunião tensa
Líderes que contem piadas
Líderes que não se incomodem de deixarmos o trabalho para irmos à festa de dia das mães da escola
Líderes que mostrem as fotos dos entes queridos em seus smartphones, ou o quê fizeram nas últimas férias
Ah, líderes que gostem de férias
Líderes que deem bom dia todos os dias com a "boca cheia"
Líderes que não se importem com a hora que chegamos desde que façamos bem o nosso trabalho de qualquer lugar
Líderes que gostem de dar feedback sem a gente precisar pedir
Líderes que curtam ir à escola no dia das crianças para ver os seus filhos ou até ver os filhos do melhor amigo
Líderes que gostem de mesas redondas, mas se a mesa for quadrada, que se sentem então no mesmo lado da mesa e não do outro lado
Líderes que adorem trabalho em equipe
Líderes que saibam ouvir críticas e agradecer por elas
Já escrevi num post passado que eu adoro podcasts.
Aliás, o meu post "Os 10 melhores podcasts do brasil" foi o maior barraco. Um monte de gente disparou mensagens por todos os lados (email, Twitter, Facebook, no blog M&M, etc) me bombardeando dizendo que minha análise era furada. Fui simpático com todos eles esclarecendo que aquela era minha opinião pessoal, que hoje em dia até mudou um pouco pois descobri uns podcasts legais para caramba :)
Ao longo dos últimos meses eu continuei consumindo podcasts alucinadamente, sou fã de carteirinha de alguns deles, mas tem um, em especial, que ocupou lugar no meu cotidiano: o podcast do Café Brasil, idealizado e comandado por Luciano Pires. Aliás, o projeto vai muito além dos podcasts, vale navegar pelo Portal Café Brasil inteirinho.
Ao longo dos meus mais de 6 anos do blog, o meu propósito tem sido fazer as pessoas pensarem, refletirem, aprenderem algo diferente e provocar reflexão sobre o ambiente de trabalho e nas relações das empresas com a sociedade. Por isso me identifiquei tanto com o Café Brasil, que nos provoca reflexão por algo muito mais profundo: o nosso papel como cidadão e construtor da sociedade que tanto buscamos.
Se existe algo que posso ajudar você, que chegou até aqui nesse post, separe um tempo para visitar o Café Brasil. Ouça um podcast, escolha um qualquer. O Café Brasil completa 10 anos, o que é uma marca extraordinária para quem produz conteúdo original, quase sempre questionando o que vemos por aí. É aquele barquinho atravessando o oceano.
Ao ouvir o programa 454, eu não resisti e escrevi um texto para Luciano Pires, que reproduzo abaixo. Eu não costumo fazer isso. Eu sempre disparo textos e comentários por aí, mas eu nunca reproduzo tal conteúdo aqui no meu blog, mas este é especial. São 10 anos de reflexão do Café Brasil. Fiz questão de escrever ao Luciano Pires porque o trabalho dele é algo tocante, profundo e que constrói um acervo e legado inestimável.
Enfim, curta o meu texto abaixo e visite o Café Brasil.
Olá, Luciano. Parabéns pelos 10 anos de Café Brasil. Sou fã apaixonado do podcast e de tudo que você fala e publica. Você é meu amigo íntimo, mesmo que não saiba disso. Está comigo nos lugares e horários mais impróprios, sempre cochichando no meu ouvido. Enfim, é uma consciência que me cerca e me alimenta de coisas interessantes. É o Tico... e também o Teco. Você diz coisas que faz a gente pensar. Algumas dessas coisas grudam na nossa cabeça e não saem. Eu não me lembro mais em que episódio, mas teve um episódio que você falou mais ou menos assim: "Eu já andei por todo esse país e eu garanto que o Brasil não é exatamente o que vemos na mídia. O Brasil é bem melhor do que a imprensa mostra para gente". Certamente você não falou com essas palavras, mas foi assim que a mensagem grudou em mim. Eu lembro que você falou isso quando contou sobre sua experiência no interior da região centro-oeste... e ficou surpreso e encantado com o Brasil que descobriu numa região que, tipicamente, a imprensa insiste em mostrar como atrasada e repleta de más notícias como seca, enchentes, conflitos por terra, exploração de latifundiários, índios explorados, etc. Para coroar o quadro, Brasília fica lá... lá no centro-oeste. Você contou pra gente que descobriu um centro-oeste de progresso, com pessoas preparadas, com tecnologia avançada no trabalho agrícola e uma região encantadora de belezas naturais, com cidades onde as pessoas trabalham dignamente e uma percepção de país muito melhor do que algumas regiões no sul e no sudeste maravilha do nosso país. Quando você disse que a mídia mostra um país diferente da realidade, parece que a minha ficha caiu, as nuvens se abriram, pois é esta a sensação que eu sempre tive. Porém, sempre pensei que a minha percepção era equivocada. Pensei que o meu otimismo e os meus "belos olhos" insistiam em ver a metade cheia do copo, quando o verdadeiro país é o lado vazio do copo, Não, não, é até mais do que isso, é o lado super vazio do copo, meio o "volume morto", sabe? Fiquei entusiasmado com aquele rasgo de esperança citado por você de que o nosso Brasil pode ser realmente bem melhor do que vemos todos os dias na TV, nas rádios e nos jornais. Um país onde as notícias podem ser diferentes dos assassinatos, corrupção, serviços públicos deploráveis e vergonha. Um país diferente dos nossos lava-jatos rotineiros. Estou pensando nisso desde que você falou aquilo. Toda vez que leio a notícia num jornal ou vejo um noticiário na TV, eu penso exatamente no lado cheio do copo. O que pode estar acontecendo de bom que contra diz o que estou ouvindo e assistindo? Confesso também que a minha paciência com a grande mídia brasileira está se esgotando, e por isso busco novas fontes de informação e aprendizado completamente diferente da máquina de moer cérebros da mídia tradicional. Aliás, esta seria uma forma diferente de cada brasileiro ajudar o país: mude a sua fonte de informação, busque alguém diferente, não ligue mais a TV no automático, cancele a sua assinatura de jornal de décadas e procure ouvir outras pessoas com pontos de vista diversos do seu. Saia da mesmice. Sacuda a sua rotina. É por isso que ouço o Café Brasil e muitas outras fontes alternativas que estão ajudando a abrir a minha cabeça. Seria extraordinário se você pudesse fazer um podcast mostrando o Brasil verdadeiro que não vemos. Não o Brasil do futuro ou o Brasil dos sonhos. Não o Brasil da desgraça do noticiário ou o Brasil da corrupção que o planeta nos enxerga. Mas o país verdadeiro. Aquele país que desconhecemos. Aquele país que está além da esquina da rua onde moramos. Falar sobre o brasileiro verdadeiro. Falar sobre o que acontece por todo esse Brasil gigantesco. O que sabemos fazer... o que fazemos bem, além do samba, da floresta e do futebol, que nem somos mais tão bons assim. Não estou falando de mostrar apenas um Brasil progressista... mas um Brasil realista. Como estamos e quem somos nós quando botamos a cabeça para fora do nosso balde? Como nos comparamos a Índia, China e Rússia? Compartilha com a gente a sua visão de país, o que funciona e o que não funciona. Como cada brasileiro pode ver o lado cheio do copo e como podemos encher cada vez mais esse copo? Mesma que seja com uma gotinha por dia. Eu sei, eu sei.. você vem fazendo isso ao longo de todos esses anos... nos 10 anos do Café Brasil. Você cutuca o nosso cérebro o tempo todo, mas conte para nós a sua visão do Brasil de hoje. Como a imprensa poderia ser realmente contribuidora para tornar o Brasil um país diferente e melhor? Temos um país de proporções continentais. Segundo estudos, 15% da água doce do mundo está localizada no Brasil, nos rios e em grandes aquíferos que temos sob nossos pés. Temos 22% da terra arável do mundo, mas apenas 17% está sendo explorada. Comparando com o mundo, estamos entre os maiores produtores de grãos, carne, aves, café, chocolate, bebidas, minérios, aço, veículos, produtos de higiene, computadores, smartphones, etc. Eu poderia ficar aqui listando um monte de coisas. Nós somos o 13o. país em volume de produção científica no mundo. Somos o 4o. país na produção de energia através de fontes renováveis. O Brasil lidera o ranking mundial de uso de biomassa na produção de energia. O nosso povo é pacífico, ordeiro, gosta de trabalhar, é criativo, alegre e ousado. Sabemos lidar com o improviso como ninguém. E, talvez, isto possa ser mais um problema do que realmente uma virtude, pois sempre nos sentimos seguros para ligar com o improviso. "Não faz mal, a gente vai lá e resolve". Fala a verdade. É este o país que vemos nos noticiários todos os dias? Tem alguma coisa errada na equação. Por que não damos certo como país? Ou estamos dando certo e ninguém sabe? Fico por aqui com este meu devaneio e na expectativa que você compre o desafio e conte pra gente o verdadeiro Brasil que nós não vemos. Abraços para você, e os brasileiríssimos Ciça e Lalá. Obrigado pela gotinha que ajuda a encher o copo todos os dias. Ahhhhh... o programa que mais gostei nos últimos 10 anos foram 3... O 436 - The Dark Side of the Moon que foi uma... porrada :) A obra-prima 275 - Bohemian Rapsody, que é unanimidade... e o 450, do Tico e do Teco. Desde então, sempre quando tenho que tomar uma decisão, eu coloco os dois para conversarem... Abraços brasileiros. Mauro Segura
Pegando carona no último post sobre a campanha global da Coca-Cola contra o preconceito, aproveito para republicar um post meu antigo, super conectado com o tema "preconceito".
Uma vez eu publiquei um post chamado "Geração Y: a mais formidável da história da sociedade humana". O post deve ter incomodado pois recebi muitos "feedbacks" de pessoas dizendo que não concordavam com a minha opinião, que a geração Y não é essa coca-cola toda, etc. Eu entendi a reação, afinal eu havia escrito o post para provocar mesmo. O meu ponto era que nós, baby-boomers, em geral, somos preconceituosos e reativos quando falamos da geração Y. Aliás, é comum a geração anterior sentar o pau na geração seguinte.
Veja a foto abaixo. Olhe as figuras.
Me diga se você daria emprego para algum deles. Me diga se você investiria na startup company formada por essas figuras.
Você sabe quem são eles?
Veja quem está no canto inferior, lado esquerdo.
É Bill Gates com 23 anos. O sócio Paul Allen está no canto inferior direito.
O quadro mostra os primeiros funcionários da Microsoft em 1978.
Era uma startup company. O IPO da empresa só ocorreu em 1986.
Meu filho, que é da geração Y, sempre fala o seguinte:
"Aposto que em 78, se você oferecesse uma garagem e uns sanduíches, de vez em quando, pra essa galera trabalhar, eles botavam você como sócio com 10% e hoje você seria multibilionário".
Não sou muito de publicar campanhas de marketing aqui no blog, mas esta campanha global da Coca-Cola é muito bacana e me encantou. Eu gosto de tudo que derruba preconceitos e este projeto nos desafia a rever o nosso conceito sobre estereótipos. Acho que o mundo precisa mais destas reflexões.
A campanha inclui filmes comerciais que apresentam personagens que sofrem com a primeira impressão que temos deles. Após este primeiro momento, onde o preconceito impera, o filme nos convida a refletir por mais algum tempo. É um tapa na cara.
O principal vídeo chama-se "Experiment". Nele, voluntários analisam retratos de pessoas desconhecidas e apresentam as primeiras impressões. Veja o que acontece depois.
Outros 2 vídeos relatam casos reais de uma vovó e de uma modelo. Por fim, o último vídeo apresenta um grupo de crianças que tipicamente sofrem bullying. O que está por trás de cada uma delas?
Veja os vídeos e se encante. Esse é um exemplo de como as marcas podem ajudar a sociedade a refletir sobre suas mazelas e desafios. Assim se constroem as grandes marcas.
No início de 2014, eu li, estarrecido, o estudo "Uncovering Talent. A new model of inclusion", da Deloitte University. Fruto de entrevistas com mais de três mil pessoas nos Estados Unidos, a pesquisa apresentou alguns resultados que me incomodaram.
Publicado em dezembro de 2013, o estudo apresentou números que mostram o Everest que a sociedade ainda tem que escalar.
Um dos números que carimbou minha memória é que 83% dos indivíduos LGB (Lésbicas, Gays e Bissexuais) não evidenciam sua orientação sexual no ambiente de trabalho - ou seja, não falam sobre isso com seus colegas, não têm fotos de seus parceiros/parceiras na mesa de trabalho e muito menos levam seus companheiros ou companheiras nas festas ou outros encontros no ambiente profissional.
Dentro da famosa lista da Fortune 500, apenas um pouco mais de 1% das empresas têm CEOs negros, somente 21 CEOs são mulheres, e não há um único CEO declarado abertamente gay. Bem, isso até outubro, mês passado, quando Tim Cook, CEO da Apple, publicou um artigo no site da revista Bloomberg Businessweek dizendo ser gay.
Cook é o primeiro e o único CEO declarado abertamente gay dentro da Fortune 500. A minha primeira reação foi não entender muito bem o disse-me-disse na imprensa sobre o artigo de Cook, afinal todo mundo já sabia que ele era gay. Ele mesmo diz no artigo que nunca escondeu isso: "Por anos, eu tenho sido aberto com muitas pessoas sobre minha orientação sexual. Muitos colegas na Apple sabem que eu sou gay, e isso não parece fazer diferença no modo como eles me tratam".
Apesar de Tim Cook dizer que isto não faz diferença, creio que ele está minimizando algo muito mais profundo. O estudo da Deloitte University é a evidência de que o ambiente do trabalho ainda é perverso com as nossas individualidades e opções. Muitas mulheres não falam no trabalho sobre suas atividades de mãe pois isso mostraria fragilidade e poderia atrapalhar suas carreiras. Pessoas mais velhas omitem ao máximo sua idade para não prejudicar uma promoção ou oportunidade. Cadeirantes chegam mais cedo nas reuniões para ocupar lugar e não incomodar os outros – evitando, assim, gerar atenção negativa sobre eles. A discriminação e preconceito existem por todos os lados, mesmo nas empresas ícones que pregam a diversidade e a igualdade em termos de raça, cor, sexo, gênero, idade, credo religioso, procedência, convicção política e tudo que você puder imaginar. A maior barreira somos nós mesmos, seres humanos, que carregamos paradigmas e preconceitos em nosso DNA.
Na tentativa de criar um ambiente mais justo e inclusivo, 91% das empresas da Fortune 500 proíbem discriminação em relação a orientação sexual. Mas, como já citado acima, a vida real não é aquela escrita no papel e pendurada nas paredes das empresas. Tim Cook sabe disso. Ele sabe dessa realidade nua e crua, mas não se considera um ativista. Por isso ele diz em seu artigo que, por ser CEO da Apple, uma das empresas mais admiradas e vigiadas do planeta, a sua declaração sobre ser gay vai jogar holofotes na discussão e ajudar para que a sociedade, de alguma forma, evolua em lidar com a diversidade. Ele sabe o peso que carrega nos ombros.
Tim Cook afirma que tem orgulho de ser gay e que considera ser gay um dos maiores dons que Deus lhe deu. Não entenda errado. Quando ele diz isso, ele não está celebrando a sua orientação sexual, mas sim elevando as lutas associadas a essa orientação que fizeram dele uma pessoa melhor. O CEO da Apple parece estar dizendo que as adversidades que os homossexuais enfrentam os fazem pessoas melhores: mais tolerantes, com mais compaixão, com mais capacidade de adaptação e perseverança. Ao assumir isso, Cook demonstra humildade e resignação.
Infelizmente, também existem histórias que mostram o lado vazio do copo. Um dos exemplos mais evidentes do mundo controverso em que vivemos foi o caso do CEO do Mozilla, Brendan Eich, que pediu demissão em 3 de abril, duas semanas depois de ter sido nomeado para o cargo de CEO. Sua posição contra a união gay foi o motivo principal do enorme movimento ocorrido nas redes sociais contra o seu nome para o cargo, gerando desgaste na imagem da empresa, insatisfação dos colegas de trabalho e conflito com as crenças e valores praticados pelo Mozilla. A reação dos funcionários foi emblemática. Cabe esclarecer que Mozilla é a empresa dona do navegador Firefox. Veja a história completa no meu post "Redes Sociais não perdoam: CEO do Mozilla pede demissão depois da polêmica sobre casamento gay".
Sonhamos com um mundo mais justo, onde cada um de nós, algum dia, poderá viver na plenitude, sem preconceitos e discriminação. Se você acha isso um sonho impossível, cabe lembrar que no século passado ainda vivíamos na sombra da escravidão, que negros e brancos não se misturavam e que as mulheres não votavam e não tinham direito ao trabalho. Parece distante? Nem tanto. Acabamos de comemorar 25 anos da queda do Muro de Berlim, quando a idiotice humana foi capaz de construir um muro de mais de 150 quilômetros de extensão separando famílias, amigos e sonhos. Mas os mesmos seres humanos também foram capazes de derrubar o muro quase que por acaso, numa euforia popular ocorrida numa noite em novembro de 89, sem derramar uma gota de sangue e em total clima de celebração e paz.
Estamos evoluindo, talvez não na velocidade que gostaríamos, mas estamos indo para frente. Um dia a sociedade vai olhar para trás e vai se surpreender ao ver que a declaração de uma pessoa dizendo ser gay ocupou as manchetes dos jornais em 2014.
A pergunta título deste post me incomoda, pois a resposta não é clara. Sou entusiasta do mundo digital. Ele viabiliza a inclusão social e reforça a cidadania, mas muitas vezes eu tenho dúvidas dos reais benefícios e dos impactos a médio e curto prazo que as mídias sociais podem trazer às nossas vidas.
Me responda: os enormes movimentos populares ocorridos nas mídias sociais em junho de 2013 em nosso País trouxeram quais resultados práticos para a sociedade brasileira? Os resultados parecem incrivelmente acanhados quando comparados ao tamanho do que foi alcançado nas mídias sociais.
Participar das causas ou protestos nas mídias sociais é muito fácil, basta apertar um botão, pressionar o "curtir", digitar algo no teclado no aconchego do lar, com uma Coca-Cola aberta e um saco de batatas fritas ao alcance das mãos. Será que ao utilizar as novas tecnologias nós não estamos nos esquecendo de fazer as coisas de forma mais lenta, sustentável e profunda? Será que existe debate genuíno, senso de coletividade e senso de pertencimento no ambiente digital?
A diferença entre os movimentos online e os movimentos nas ruas é o olho-no-olho, a emoção, o comprometimento... o ar. Os movimentos têm que ir além dos protestos virtuais em larga escala. Só boa intenção não basta. Parece que estamos mais frívolos e superficiais. Protestamos nas mídias sociais ao mesmo tempo em que abrimos uma janela para ver Gangnam Style no YouTube. É quase uma casualidade.
O que é democracia na era da internet? Os movimentos nas mídias sociais parecem um burburinho, um ruído que incomoda, porém, quando temos um zumbido inconveniente, a gente desliga ou coloca um som mais alto. Será que o que ouvimos no mundo online é a voz do povo? Não serão vozes individuais de pessoas em suas casas e tocas, escondidas, protegidas, se pronunciando atrás do universo digital? Será que as mídias sociais realmente permitem a diversidade e o debate de ideias ou são meros engasgos individuais?
Pense bem, as comunidades virtuais as quais você pertence não são formadas por pessoas parecidas com você, com suas visões, percepções, crenças e interesses? Se você não curte alguém, você não o retira de sua rede virtual? Será isso diversidade?
Para sermos cidadãos não basta sermos ativistas digitais, temos que ser inclusivos. É preciso haver disposição das pessoas para se engajarem nas organizações políticas e sociais. O mundo real está aí. Somos animais sociais, mas as chamadas mídias sociais não necessariamente nos tornam mais sociais.
Hoje, como cidadãos, votamos a cada dois anos. Isso não me parece suficiente. Empoderar as pessoas somente a cada eleição não é uma boa. É preciso estarmos empoderados a todo momento. Queremos, ou precisamos, opinar na gestão dos recursos naturais do planeta, na ocupação do solo e no uso do orçamento do governo. E em tempo real. Estes são apenas alguns exemplos. As novas tecnologias podem viabilizar isso. Isso é exercer a cidadania, algo muito além dos protestos e indignações digitais. Podemos mudar as coisas.
As novas tecnologias conectam pessoas e promovem conversas, isto é inquestionável, mas não mudam as coisas. E, pior, nem sempre o mundo virtual espelha verdadeiramente o mundo real. As pessoas nas mídias sociais, muitas vezes, são personagens que elas mesmas criam. Elas nem sempre agem no mundo digital como elas realmente pensam, mas como desejam ser conhecidas ou como as comunidades esperam que elas ajam.
Também me parece que as pessoas se sentem vigiadas pelos seus amigos, colegas, empresas e até pelo próprio governo. Uma sociedade monitorada e vigiada cria conformismo, submissão e até repressão, restringe escolhas e opiniões, estabelece padrões, cria limites e inibe sonhos e diversidade. Parece até que existe um Big Brother, um Big Brother criado em nossas próprias cabeças. Quer saber? Em vez de o Big Brother nos olhar, nós é que deveríamos olhar o Big Brother. Pense em como pode se tornar um cidadão melhor. Nunca a sociedade teve nas mãos armas tão poderosas de mobilização como as mídias sociais. Cabe a nós sabermos usá-las com sabedoria.
O garoto entra na sala para sua primeira entrevista de emprego.
Minutos depois entra o entrevistador, um gerente senior, com mais de 20 anos de história naquela empresa.
A entrevista começa.
O gerente pensa:
"Eu devia estar usando uma roupa menos formal. Só estou entrevistando jovens hoje. O que esse garoto vai pensar de mim? Que sou um velho dinossauro, completamente desatualizado e arcaico".
Nesse mesmo momento, o jovem também está pensando:
"Puxa, eu deveria ter sido mais atento com a minha roupa. Estou muito despojado. Esse sujeito vai pensar que eu sou desleixado. Eu devia estar usando uma roupa parecida com a dele".
O gerente passa a mão na cabeça, tenta achar algum cabelo. Olha para o adolescente, refletindo:
"Estou ficando careca, com cabelo branco, e o garoto aqui na frente com esse cabelão".
O garoto se preocupa com seu cabelo, sente que o entrevistador olhou para cabeça dele:
"Eu tinha que ter cortado melhor esse cabelo. Estou despenteado. Eu sabia que ele ia estranhar. Por que ele olha tanto para o meu cabelo? Certamente eu não estou agradando".
O gerente fala sobre a história e a cultura da empresa. Ao mesmo tempo que fala, ele também pensa:
"Por que estou falando isso tudo? Acho que esse garoto nem está interessado. Essa juventude quer olhar para o futuro, não para o passado. Eles querem saber da carreira deles, como crescer. Acho que estou perdendo tempo em falar sobre a história da empresa".
O garoto se endireita na cadeira e fica com seus pensamentos:
"Puxa, porque ele pergunta tanto sobre os meus interesses? Eu quero saber mais da empresa. Quero entender se a empresa vale a pena. Queria saber mais da história, porque entendendo a história eu vou saber mais sobre a empresa".
O telefone toca. O gerente olha e não atende. Em segundos o celular dele está tocando. O gerente ri sem graça e desliga o telefone. E pensa: "Eu não vou atender o celular pois vai atrapalhar a entrevista. Eu devia ter desligado o celular". O garoto olha o gerente preocupado e pensa: "Ele podia ter atendido. E se tocar o meu? Droga, esqueci de tirar o som do celular. Mas não vou fazer isso na frente dele para não parecer que sou distraído".
O gerente olha o horário em seu relógio de pulso. O garoto em seu celular.
Enquanto o jovem fala, o gerente continua com devaneios em sua mente: "Ele tem um pequeno furo na orelha. Deve usar brinco". E pensa no filho que determinado dia apareceu com a novidade da tatuagem no braço: "Será que meu filho vai usar brinco também?".
O garoto encara o gerente, no meio de seus pensamentos:
"Por que será que ele me olha tanto? Será que ele viu que tenho um furinho na orelha? Agora já era".
Do lado de fora, a secretária atravessa o corredor olhando para a sala onde ocorre a entrevista, dá um sorriso contido e pensa:
"Eles são muito diferentes. Isso não vai dar certo".
Ao longo da entrevista os dois vão descobrindo que têm mais interesses comuns do que imaginavam. O gerente queria ser mais informal e jovem. Já o garoto queria saber ser mais "corporativo" e velho. Ao longo do tempo eles se admiram. No final da entrevista, apertam as mãos, sorridentes, ambos pensando a mesma coisa: "Este cara é muito legal. Seria bacana trabalhar com ele".
Numa matéria que li na imprensa dizia que Ginni Rometty, atual CEO da IBM, recebeu um conselho de Sam Palmisano, seu predecessor no comando da empresa. Ele disse: "não importa qual é o seu negócio, ele vai se desvalorizar com o tempo. Você tem que mudá-lo constantemente para torná-lo relevante". Ginni aprendeu com ele que a única maneira para crescer sempre é fazer aquilo que "você não sabe fazer".
O irônico desta afirmação é que ela confronta completamente com o que acontece com a maioria das pessoas. Racionalmente, nós procuramos repetir o que deu certo e o que sabemos fazer bem, isso nos dá conforto e mais certeza de se alcançar o sucesso. O recado acima diz o contrário: "saia da zona de conforto" .
Há muitos anos atrás eu tive um dos melhores gerentes da minha vida profissional. Ele era muito experiente. Por outro lado, eu era um iniciante em análise de sistemas, mas bom conhecedor de algumas tecnologias que o meu gerente não conhecia. Uma vez ele disse pra mim: "Você sabe porque eu contratei você?" Ingenuamente eu respondi que não sabia e ele respondeu: "eu contratei você porque você sabe de coisas que eu não conheço", e completou dizendo: "E você será o meu futuro gerente. Você irá me aposentar e eu quero ser aposentado por gerentes que ensinem coisas diferentes". E, muitos anos depois, foi isso realmente que aconteceu.
Com esse gerente eu aprendi que eu devo trabalhar sempre com pessoas melhores do que eu, que me ensinem coisas. Anos mais tarde eu descobri que isso não é suficiente, é preciso mais, eu preciso ter pessoas ao meu lado que não somente sejam melhores do que eu, mas pessoas que pensem diferente de mim, que me desafiem e que me tirem da zona de conforto, mesmo que isso me gere inquietude, desconfiança e ansiedade. Será esse ambiente de desconforto constante que fará a organização se desenvolver... e com ela eu irei junto.
A realidade nua e crua, até intragável, é que você somente se sente desafiado quando trabalha com coisas que não domina, quando assume responsabilidades que não se sente preparado e acorda para ir ao trabalho inseguro e nervoso. Junte isso com colegas que desafiam você e que pensem diferente, e você terá o ambiente para crescer e se tornar relevante.
Obrigado ao Reinaldo Bulgarelli. Esse post foi inspirado em sua brilhante apresentação no mês passado.
Somos 7 bilhões de pessoas no mundo.
Você vai no supermercado, na sessão de higiene, pega o produto e lê: "shampoo para cabelos normais". O que é cabelo normal? Liso? Enrolado? Escuro? Claro? Pichaim?
Anda mais alguns metros e lê: "bandaid cor da pele". Mas qual é a cor certa da pele?
Enfim, vou começar de novo...
Somos 7 bilhões de pessoas no mundo. Todas diferentes, todas certas e todas "normais".
No censo recente do IBGE, 51% dos brasileiros se colocaram como negros... normais.
Há 40 anos ocorreu a entrada das mulheres de forma massiva no mercado de trabalho. No entanto, hoje, 90% das empresas brasileiras ainda são dirigidas por homens.
Como uma empresa que vende para determinada classe social pode não ter funcionários dessa classe trabalhando dentro da empresa? Para quem você está vendendo? Com que você está falando? Como vender para a classe emergente se ninguém de sua empresa é dessa classe ou viaja de ônibus?
Imagine uma empresa. O que é ser normal dentro de uma empresa?
Estamos falando de diversidade.
As redes sociais, por teoria, formam o meio mais social, democrático e diverso que existe. Nelas você pode conversar com qualquer um, em qualquer tempo e de qualquer lugar. Mas tal qual o "shampoo de cabelos normais", nós temos nossos paradigmas e padrões. E, dessa forma, nossa rede de amigos nas redes sociais segue esse modelo mental de nos juntarmos a grupos homogêneos de pessoas, parecidas com a gente.
Infelizmente, os mecanismos existentes nas mídias sociais instituídos pelo Google e Facebook, por exemplo, aprendem o nosso comportamento na web e nos fazem, de maneira nem sempre explícita, a nos juntar e a nos relacionar com pessoas que têm pensamento, comportamento e conceitos parecidos com o que demonstramos na web. Ou seja, ironicamente, as redes sociais muitas vezes nos isolam, ou nos confinam com seres parecidos com a gente, em vez de prover mais diversidade e alternativas.
Pense nisso. Exerça diversidade nas redes sociais, procure se relacionar com pessoas que pensam diferente de você, que desafie seus conceitos e que permita você ter novas abordagens de conceitos já instituídos em sua mente. Leve esse comportamento para dentro da empresa. Seja mais do que embaixador dessa crença, exerça esse papel. Existem demandas que não são fáceis de se compreender e empreender em um grupo muito homogêneo. Por sinal, você tem cabelos normais?
Assisti uma palestra no CIA Febraban (no mês passado) muito inspiradora feita por Charles Bezerra, Diretor Executivo da GAD'Innovation. O nome da palestra: Inovação e Criatividade. Compartilho abaixo a minha visão a partir do que aprendi com Charles.
A palavra inovação parece que virou clichê no vocabulário empresarial. Segundo matéria publicada no Wall Street Journal, variações do termo "innovation" foram citadas 33.528 vezes nos informes de resultados anuais e trimestrais das empresas no mercado aberto norte-americano em 2011, alta de 64% em relação aos cinco anos anteriores. Foram lançados 255 livros com o termo "innovation" no título nos últimos 3 meses. Um total de 43% dos 260 executivos entrevistados numa pesquisa disseram que suas empresas têm um executivo de inovação. Nos Estados Unidos, 28% das escolas de negócios (como Harvard, por exemplo) têm o termo "innovation", "innovative" ou "innovate" em suas declarações de missão. Ou seja, o termo "inovação" parece lugar comum, até um pouco desgastado.
Abra uma revista ou um livro de administração, de negócios, e lá estará a palavra "inovação" em destaque. Pergunte a um executivo de recursos humanos sobre uma característica fundamental nos novos funcionários que ele procura, e em segundos ele vai dizer que deseja funcionários inovadores.
Inovação virou palavra comum hoje em dia. Todos falam nisso. Muitas empresas abraçaram a causa e estão verdadeiramente buscando fazer algo diferente nesse sentido, porém várias negligenciam a importância do fator humano para inovação, que só acontece nas empresas se existirem inovadores.
Vivemos massacrados por metas e objetivos. Será que as metas ajudam ou atrapalham a inovação nas empresas? As empresas precisam sobreviver, portanto metas sempre são e serão sempre importantes. Até sobreviver já é uma meta, mas infelizmente muitas vezes elas atrapalham. Olhar em demasia os concorrentes também atrapalha. Ver o que o cara do lado está fazendo nos faz tirar o foco, nossa primeira iniciativa é fazer melhor do que ele. Gastamos muito tempo olhando para o lado e para trás. Tentamos sempre repetir um sucesso do passado, com a pequena ousadia de tentar obter um resultado melhor, gastando menos e mais rápido.
Tradicionalmente a gente complica muito. A pressão a que somos submetidos nas empresas nos faz pensar mais nas respostas do que nas perguntas. Pensamos que temos as respostas certas, mas na maioria das vezes nós fazemos as perguntas erradas. Temos pressa em termos respostas para podermos trabalhar, por isso investimos pouquíssimo tempo na formulação das perguntas. Em grande parte das vezes temos mais respostas do que perguntas, quando deveria ser o contrário.
Nossos pensamentos é que criam nossas vidas. É ali que estão a nossa razão de viver e da felicidade. Nossas verdadeiras famílias, casas e empresas estão dentro de nossa cabeça, no que pensamos. Portanto, pense no que anda pensando. O mundo todo se resume ao que está na sua cabeça.
Artigo publicado no jornal Estado de São Paulo no dia 15/04/2012
A consolidação da liderança é uma das principais inquietações dos executivos das empresas atualmente. Isso não nos surpreende devido às mudanças profundas que estão ocorrendo na economia global, no surgimento de novas formas de fazer negócios, à pressão tremenda por resultados de curto prazo e a existência de um novo ambiente de trabalho, onde novas tecnologias e novas gerações de trabalhadores e consumidores formam o pano de fundo.
Os líderes empresariais têm encontrado mais dificuldades para envolver, motivar e engajar colaboradores, especialmente nos países em desenvolvimento como o Brasil, onde o mercado de trabalho aquecido e o aumento dos salários torna a retenção de talentos um desafio ainda maior.
Um estudo recente conduzido com 1.500 CEOs de diversos países mostrou que, nos próximos cinco anos, a questão da liderança será uma prioridade organizacional para esses executivos. Os CEOs também afirmam que a formação da nova geração de líderes ainda é um ponto fraco que precisa ser desenvolvido nas corporações. E esta não é uma percepção isolada.
Em outra pesquisa, com 700 executivos de RH de todo o mundo, apenas 31% deles afirmaram que são eficazes para desenvolver futuros líderes. Como um alto executivo admitiu, “temos contratado e treinado pessoas para trabalhar em silos, precisamos identificar futuros líderes que possam operar em uma empresa globalmente integrada e treiná-los a pensar e trabalhar dessa forma”.
Diante desse cenário, o que as empresas podem fazer para desenvolver a próxima geração de líderes? Podemos começar olhando para além de nossas fronteiras corporativas. Talentos em ascensão podem surgir de qualquer lugar, por isso é importante identificar profissionais de destaque, independentemente de onde estiverem.
As empresas precisam criar programas que forneçam a seus líderes em ascensão novas experiências e certificar-se de que estejam sob a orientação de mentores que podem ajudá-los a ter visão ampla e global de seu negócio.
Uma abordagem interessante é formar equipes de diferentes partes da empresa que são desafiadas a resolver problemas que vão além das fronteiras da corporação, como avaliar novos mercados ou responder às mudanças no perfil dos consumidores.
Os empregadores podem, até mesmo, oferecer oportunidades de curto prazo para que seus líderes em formação trabalhem em novos mercados ou outros países, permitindo que vivenciem novas experiências sem o tempo e os custos associados a programas de expatriados. Os participantes podem trabalhar com governos, ONGs e empresas locais aplicando sua expertise para resolver problemas relativos à gestão.
Outro ponto importante é estimular a liderança para abordagens criativas. As organizações devem criar novas maneiras de persuadir e influenciar seus funcionários para que participem nas tomadas de decisões, utilizando como meio de comunicação as redes sociais e outros canais de comunicação inovadores. É preciso pensar fora da caixa: os novos líderes precisam obter insights e estabelecer relacionamentos com diferentes públicos, como clientes, fornecedores, acadêmicos e associações comerciais, indo além das fronteiras da corporação.
Não existe uma solução única para o desenvolvimento da liderança em uma organização, por isso é fundamental que a abordagem das empresas seja um reflexo de sua cultura organizacional, integrada àquela de seus clientes atuais e de seus parceiros em potencial.
Os executivos devem acompanhar o desenvolvimento de carreira e habilidades de sua força de trabalho. E devem, também, avaliar continuamente o progresso de seus colaboradores com perfil de liderança.
Garantir a criatividade, a flexibilidade e a velocidade de uma organização exige que os líderes de hoje resolvam velhos problemas, ao mesmo tempo em que precisam estar preparados para explorar novas possibilidades tanto no mercado, quanto dentro da própria organização.
Trabalhar pelo desenvolvimento dos líderes de amanhã é um desses desafios e representa um investimento que as empresas não podem deixar para depois.
Quem vive no meio corporativo sabe como é que é. Os líderes das empresas, em sua maioria, são impacientes, estão sempre cobrando resultados e não tem tempo para perder ou divagar. Conversar sem pressa, sem uma agenda ou olhando para a janela, não dá certo. Para eles, conversa boa é aquela dentro de uma reunião. E reunião tem que ter apresentação, um powerpoint, uma pauta ou um documento para olhar. Qualquer reunião começa e, em poucos minutos, já está rolando um papo de quem é o responsável por tal tarefa, prazo e resultados. Já rola logo também um papo de retorno sobre investimento. E já marca uma nova reunião para cobrar os resultados. Não se permite sonhar ou divagar. Conversa sem objetivo não rola.
Dado esse contexto, o fato ocorrido abaixo, contado por um colega, foi mais ou menos assim.
O presidente de uma empresa foi convidado para se reunir com um grupo que estava montando um projeto na área de responsabilidade social. A ideia era apresentar o conceito do projeto para o executivo e ver se ele topava investir. No grupo, havia uma integrante que era muito inteligente, mas que divagava um pouco e às vezes partia para um "brainstorming". Ao longo da reunião, na terceira vez em que ela falou sobre algo que estava pensando, o presidente mostrou desconforto e disse que não tinha tempo para divagações. A reunião terminou mal e as pessoas sentiram um anticlímax na despedida. Depois da reunião, um dos diretores que acompanharam o presidente na reunião, se virou para ele e falou: -- Puxa, você pegou pesado. Você e seu velho preconceito com quem não é objetivo e pragmático. O presidente respondeu: - Eu sou preconceituoso mesmo, e daí? Meu interesse é a empresa e não posso perder tempo.
Eu não preciso citar aqui o nome da empresa onde aconteceu o fato, até porque acredito que essa é uma situação comum em muitas empresas, especialmente nas maiores onde os líderes têm uma rotina alucinante de trabalho. Aliás, o fato se alinha com um outro post que já escrevi chamado "Os líderes têm pouco tempo para pensar". O problema é que acontecimentos como esse minam a capacidade criativa das empresas.
Rowan Gibson, autor do excelente livro "Inovação Prioridade No. 1", Editora Elsevier, afirma que existem três precondições críticas para que a inovação genuína aconteça dentro das empresas: 1- Criar tempo e espaço na vida das pessoas para reflexão, geração de ideias e experimentação; 2- Maximizar a diversidade de ideias necessárias à inovação; 3- Favorecimento da ligação e troca de ideias - a "química da combinação", que serve de terreno fértil às ideias revolucionárias.
Ou seja:
Inovação = Tempo + Diversidade + Colaboração Rowan Gibson pediu a mais de 500 gerentes, de nível médio e sênior, de grandes empresas norte-americanas para identificarem as maiores barreiras à inovação em suas respectivas organizações. Uma das respostas mais comuns foi a "falta de tempo".
Mas só tempo não é suficiente. Estabelecer momentos de conversa livre, franca e transparente faz toda a diferença. No post passado, chamado "A gente adora floresta de pinheiros", eu apresentei um ponto de vista sobre a questão da Inovação, que tem profunda conexão com a cultura corporativa.
O caso contado acima, onde o presidente da empresa diz que é preconceituoso, pode não ser um bom exemplo. Afinal, em toda a empresa, tem que existir momentos específicos de decisão pragmática e reuniões objetivas, e outras situações onde reflexão e brainstorming são bem-vindos. Portanto, quando as pessoas se juntam dentro de uma empresa, todas têm que ter consciência do que esperar daquele momento ou daquele grupo. No caso do exemplo acima, pode ter ocorrido um erro de expectativa dos integrantes da reunião. O presidente queria tomar decisões, enquanto outros poderiam querer propor ideias e diferentes alternativas às existentes. Mas, no fundo, lá no fundo mesmo, o único preconceito que o presidente não pode ter é quanto à inovação.
Semanas atrás, numa reunião de trabalho, ouvi a seguinte frase: "A gente adora ‘floresta de pinheiros'. Todo mundo igualzinho, que não cria problema, que pensa igual..."
De maneira geral, em nossas cabeças, a inovação parece ser algo que ocorre quase que por acaso. Imaginamos que, de repente, alguém tem uma ideia brilhante e tudo acontece. Isso pode até ser verdade, mas muitas empresas já descobriram que ela não é fruto apenas do acaso. A inovação é resultado de processos, foco e cultura corporativa. Desenvolver um senso contínuo de inovação nos colaboradores parece ser hoje prioridade da maioria das empresas, independentemente do tamanho e do segmento de atuação.
A inovação genuína e contínua no ambiente de trabalho exige algumas precondições básicas. Uma delas é a diversidade. E entenda diversidade num espectro bem amplo. Estou falando de diversidade de ideias, comportamento, formação, idade, experiências, cor, raça, senso e cultura.
De forma geral, as empresas adoram ‘floresta de pinheiros’. Raramente encontramos exemplos de grupos que sejam realmente diversos nos principais projetos e estratégias das empresas. Faça um exercício e veja a organização onde você trabalha. Ao subir cada vez mais na pirâmide organizacional, a ‘floresta de pinheiros’ fica mais evidente. Ironicamente, é no topo da hierarquia que encontramos a menor diversidade de ideias e conceitos. As empresas não reconhecem isso, mas essa parece ser a maior barreira para uma cultura genuína de inovação.
A diversidade, contudo, não serve de nada se não existir um ambiente organizacional aberto e fomentador para a troca de ideias. A imagem do Professor Pardal, sozinho, tendo uma ideia brilhante é divertida, mas é uma ilusão. A inovação acontece a partir do conflito sadio de opiniões, experiências, visões e perspectivas. Quanto maior a pluralidade e o número de interações entre as pessoas, maior será a probabilidade de surgirem ideias e pensamentos inovadores.
A unanimidade leva a gente quase sempre para o mesmo lugar. Para as empresas que enfrentam um mercado cada vez mais competitivo e disruptivo - onde novos modelos de negócio e competidores criativos aparecem a todo momento -, a capacidade de inovar não é mais apenas uma questão para superar a concorrência. É questão de sobrevivência.
A habilidade de inovação de uma empresa é potencializada ao máximo quando acontece a colaboração espontânea entre pessoas com pensamentos diversos, que tenham liberdade e vontade de falar e opinar, quase como que tomando um chopinho na mesa de um bar no final de semana. As empresas estão descobrindo que essa liberdade de conversar é importante. Juntar grupos heterogêneos de dentro e fora da empresa é uma saudável forma de oxigenar a organização e descobrir oportunidades de inovação desde a retaguarda até as linhas de frente do negócio. As mídias sociais aparecem como ferramentas fundamentais nesse novo cenário. Mas essa já é outra história.
