A consolidação da liderança é uma das principais inquietações dos executivos das empresas atualmente. Isso não nos surpreende devido às mudanças profundas que estão ocorrendo na economia global, no surgimento de novas formas de fazer negócios, à pressão tremenda por resultados de curto prazo e a existência de um novo ambiente de trabalho, onde novas tecnologias e novas gerações de trabalhadores e consumidores formam o pano de fundo.Os líderes empresariais têm encontrado mais dificuldades para envolver, motivar e engajar colaboradores, especialmente nos países em desenvolvimento como o Brasil, onde o mercado de trabalho aquecido e o aumento dos salários torna a retenção de talentos um desafio ainda maior.
Um estudo recente conduzido com 1.500 CEOs de diversos países mostrou que, nos próximos cinco anos, a questão da liderança será uma prioridade organizacional para esses executivos. Os CEOs também afirmam que a formação da nova geração de líderes ainda é um ponto fraco que precisa ser desenvolvido nas corporações. E esta não é uma percepção isolada.
Em outra pesquisa, com 700 executivos de RH de todo o mundo, apenas 31% deles afirmaram que são eficazes para desenvolver futuros líderes. Como um alto executivo admitiu, “temos contratado e treinado pessoas para trabalhar em silos, precisamos identificar futuros líderes que possam operar em uma empresa globalmente integrada e treiná-los a pensar e trabalhar dessa forma”.
Diante desse cenário, o que as empresas podem fazer para desenvolver a próxima geração de líderes? Podemos começar olhando para além de nossas fronteiras corporativas. Talentos em ascensão podem surgir de qualquer lugar, por isso é importante identificar profissionais de destaque, independentemente de onde estiverem.
As empresas precisam criar programas que forneçam a seus líderes em ascensão novas experiências e certificar-se de que estejam sob a orientação de mentores que podem ajudá-los a ter visão ampla e global de seu negócio.
Uma abordagem interessante é formar equipes de diferentes partes da empresa que são desafiadas a resolver problemas que vão além das fronteiras da corporação, como avaliar novos mercados ou responder às mudanças no perfil dos consumidores.
Os empregadores podem, até mesmo, oferecer oportunidades de curto prazo para que seus líderes em formação trabalhem em novos mercados ou outros países, permitindo que vivenciem novas experiências sem o tempo e os custos associados a programas de expatriados. Os participantes podem trabalhar com governos, ONGs e empresas locais aplicando sua expertise para resolver problemas relativos à gestão.
Outro ponto importante é estimular a liderança para abordagens criativas. As organizações devem criar novas maneiras de persuadir e influenciar seus funcionários para que participem nas tomadas de decisões, utilizando como meio de comunicação as redes sociais e outros canais de comunicação inovadores. É preciso pensar fora da caixa: os novos líderes precisam obter insights e estabelecer relacionamentos com diferentes públicos, como clientes, fornecedores, acadêmicos e associações comerciais, indo além das fronteiras da corporação.
Não existe uma solução única para o desenvolvimento da liderança em uma organização, por isso é fundamental que a abordagem das empresas seja um reflexo de sua cultura organizacional, integrada àquela de seus clientes atuais e de seus parceiros em potencial.
Os executivos devem acompanhar o desenvolvimento de carreira e habilidades de sua força de trabalho. E devem, também, avaliar continuamente o progresso de seus colaboradores com perfil de liderança.
Garantir a criatividade, a flexibilidade e a velocidade de uma organização exige que os líderes de hoje resolvam velhos problemas, ao mesmo tempo em que precisam estar preparados para explorar novas possibilidades tanto no mercado, quanto dentro da própria organização.
Trabalhar pelo desenvolvimento dos líderes de amanhã é um desses desafios e representa um investimento que as empresas não podem deixar para depois.
Nenhum comentário:
Postar um comentário