Vai e volta, eu participo de reuniões com empresas onde se discute clima organizacional. Parece que esse tema ganhou mais relevância nos últimos anos. Na maioria das vezes, as empresas desejam desenvolver projetos de clima organizacional centrando os esforços em campanhas de comunicação interna. Eu tenho uma visão diferente e radical, eu acho que o grande X da questão em clima organizacional é o gerente, entenda-se gerente de pessoas.Numa avaliação livre, clima organizacional é resultado de como o funcionário percebe o ambiente onde trabalha e se ele sente que consegue realizar as suas tarefas adequadamente.
O ambiente é saudável e amigo?
O ambiente permite inovar? Pensar diferente?
O funcionário tem ferramentas adequadas para trabalhar?
Existe colaboração, camaradagem e espírito de equipe?
Existe a sensação de reconhecimento e pertencimento?
O funcionário sente orgulho do que faz?
A comunicação é aberta, constante e transparente?
O funcionário conhece e entende a estratégia e os objetivos da empresa? Ele entende como o seu trabalho diário colabora para a estratégia da empresa?
Olhar essas perguntas, e muitas outras que não escrevi, evidencia o papel fundamental do gerente no clima organizacional.
O clima organizacional afeta o engajamento do funcionário, que por sua vez impacta diretamente a produtividade e os resultados de negócio da empresa. Ou seja, clima organizacional está intimamente conectado com os resultados que a empresa espera. E, no meio deles, reside a figura do GERENTE DE PESSOAS. Negligenciar a importância do clima organizacional é colocar os objetivos da empresa sob risco.
É evidente que as empresas esperam cada vez mais de seus gerentes. A responsabilidade só aumenta na área de gestão de pessoas, onde mobilidade, novas gerações, diversidade, interações virtuais e outras tantas tendências trazem mais desafios para a missão gerencial. Por outro lado, ironicamente, as empresas jogam cada vez mais atividades administrativas nas mãos dos gerentes. Em prol da produtividade, parece que o número de funcionários por gerente vem aumentando. O ambiente distribuído, com funcionários dispersos geograficamente, traz o desafio da distância para a liderança. Como interagir, comandar, influenciar e mentorizar a distância?
O paradoxo é real e existe. As empresas querem investir mais em clima organizacional, mas não conseguem fazer com que a sua liderança dedique mais tempo para essa atividade. Eu não consigo enxergar um projeto de clima organizacional que não tenha o gerente como o centro de tudo. Faço essa divagação porque acho que muitas empresas têm uma visão míope a respeito, imaginando que uma campanha de comunicação interna vai trazer algum resultado realmente transformador e perene para a organização.
Qual é a solução?
Eu realmente não sei. Não tenho nada em minha cartola. Mas acho que o primeiro passo seria as empresas reconhecerem esse cenário e procurarem preservar mais o tempo dos gerentes, de forma que eles consigam desempenhar a atividade de gestor de pessoas durante algumas horas do dia. Pelo menos para eles terem tempo para conversar com os seus liderados sobre carreira, desenvolvimento e outros assuntos de interesse direto de qualquer funcionário. Também sou muito a favor, especialmente para as empresas maiores, de uma comunicação interna dirigida e exclusiva para os gerentes. Os gerentes das empresas, em geral, agradeceriam muito se existisse um espaço onde eles pudessem discutir abertamente suas ansiedades, melhores práticas, desafios, etc. Gerente também é gente!!! Gerentes podem aprender muito com outros colegas gerentes, mas para isso todos têm que estar desarmados e reconhecer suas deficiências e dificuldades. Infelizmente, o ambiente competitivo que as empresas exercem inibe a demonstração de fraquezas e ansiedades. O mundo corporativo exige líderes heróicos, desbravadores, seguros e empreendedores. Tal ambiente dificulta uma discussão aberta e genuína. Que pena!
Texto publicado no blog do Grupo Foco
4 comentários:
Concordo plenamente, Mauro! E acrescento que não é só na gestão do clima que as empresas precisariam combinar esforços ‘instrumentais’ e ‘substantivos’ na busca por melhores resultados. Acredito que Ferramentas + Pessoas são a chave para tantos outros desafios organizacionais. Obviamente, as campanhas de comunicação interna – com suas mecânicas e instrumentos – são muito necessárias, mas é realmente miopia achar que sozinhas elas dão conta de todo o recado. Engajamento é um compromisso que pessoas só selam com outras pessoas. Por isso, a comunicação face a face das lideranças precisaria receber o mesmo nível de investimento e atenção que, na maioria das vezes, empregamos apenas na elaboração e sofisticação das “ferramentas”. Mas como você bem descreve... infelizmente, tempo é o que estes líderes tem cada vez menos. Bem, Mauro, eu particularmente trabalho pela inversão desta lógica... e te agradeço por este texto que me inspirou a criar alguns novos espaços de conversa sobre a questão. Sem cartola ou bola mágica, vou procurar pessoas para trocar ideias e, quem sabe, encontrar novos caminhos. Abraço! Lauren Aita, diretora da Substantiva Desenvolvimento em Comunicação.
Mauro, excelente post. Adoro esse tema e, nossa, como ele rende! Não adianta tentar promover qualquer mudança no clima e na cultura organizacional sem colocar o gestor - o mais poderoso ponto de contato da empresa com o funcionário - no centro de tudo. O problema é que ele normalmente se torna o centro apenas das responsabilidades e não recebe o suporte e o tempo necessário para cuidar de gente como deveria. Alguns simplesmente não nasceram para isso, sejamos francos, mas vejo como principal problema aquela mentalidade de que gerir pessoas é colocar a avaliação anual de desempenho no sistema dentro do prazo - e reclamando que o processo vai atrasar o relatório que o chefe pediu. Abraços!
Mauro, excelente post. Adoro esse tema e, nossa, como ele rende! Não adianta tentar promover qualquer mudança no clima e na cultura organizacional sem colocar o gestor - o mais poderoso ponto de contato da empresa com o funcionário - no centro de tudo. O problema é que ele normalmente se torna o centro apenas das responsabilidades e não recebe o suporte e o tempo necessário para cuidar de gente como deveria. Alguns simplesmente não nasceram para isso, sejamos francos, mas vejo como principal problema aquela mentalidade de que gerir pessoas é colocar a avaliação anual de desempenho no sistema dentro do prazo. Abraços!
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